الدكتوراه في قانون العقود والعقار ـ إشراف الدكتور إدريس الفاخوري 
الجزء الثاني من سلسلة دراسات متعلقة بالحركية الإدارية ودورها في تطوير أداء الإدارة العمومية ـ وضعية التوقيف المؤقت
الفصل الثاني: وضعية التوقيف المؤقت(الاستيداع)
التوقيف المؤقت هو وضعية تجعل الموظف خارج سلكه الأصلي مع بقائه تابعا له كما هو الشأن بالنسبة لوضعية الإلحاق لكن مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد ، كما أنه لا يتقاضى أي راتب ماعدا في الأحوال المنصوص عليها صراحة في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وذلك على الرغم من خضوعه للالتزامات التي جاء بها القانون الأساسي والقانون المتعلق بإطاره.[1] والملاحظ أن قانون الوظيفة العمومية يخلط بين مصطلحي "الاستيداع" و "التوقيف المؤقت" علما بأن كلمة "الاستيداع" لم تستعمل لأول مرة إلا في القانون رقم 87-19[2] المتعلق بتغيير وتتميم الفصل 58 من قانون الوظيفة العمومية الذي تناول الحالات التي يمكن من خلالها إحالة موظف بناء على طلبه على الاستيداع، وعدا هذا الفصل لا نجد لمصطلح "الاستيداع" استعمالا في جميع نصوص هذا النظام، وذلك خلافا لبعض الأنظمة الخاصة التي لم تستعمل غير مصطلح الاستيداع (النظام الأساسي لرجال القضاء مثلا)، ولعل هذا الاصطلاح أصوب لأن كلمة "توقيف" تدل على أن هناك إرادة غير إرادة الموظف تتدخل لإصدار الأمر، كما أن هذا المصطلح قد يوحي بأن الأمر يتعلق بعقوبة تأديبية خاصة وأن التوقيف المؤقت يعتبر من بين العقوبات المطبقة على الموظفين كما جاء في المادة 73 من قانون الوظيفة العمومية، وعليه فإذا كان استعمال عبارة "توقيف مؤقت" للدلالة على الاستيداع مقبولا إذا تعلق الأمر بالاستيداع الحتمي، فإنه لا يبدو كذلك بالنسبة للاستيداع بطلب من الموظف وهذا ما دفع بالمشرع ربما لاستعمال "الاستيداع" عند حديثه عن التوقيف المؤقت بطلب من الموظف في الفصل 58 المذكور .
المبحث الأول: شروط التوقيف المؤقت
لا يمكن أن يحال الموظف على الاستيداع ما لم تتوافر بعض الشروط الأساسية ومنها على وجه الخصوص:
المطلب الأول: شرط الترسيم
إن إمكانية الاستفادة من وضعية الاستيداع تقتصر على الموظف المرسم ويؤدي هذا الشرط إلى استبعاد الأعوان المؤقتين سواء دائمين كانوا أو مياومين أو عرضيين، أي جميع الأعوان غير المستوفين لشرط الترسيم بمن فيهم الموظفون المتمرنون عملا بمقتضيات المرسوم الملكي رقم 68-62 بتحديد المقتضيات المطبقة على الموظفين المتمرنين بالإدارات العمومية[3]
المطلب الثاني: تقديم الطلب (في حالة الاستيداع بناء على طلب الموظف)
لا يمنح الاستيداع في هذه الحالة إلا بناء على طلب كتابي يتقدم به الموظف تحت إشراف السلم الإداري، والملاحظ أن المشرع لم يحدد أجلا معينا يتعين احترامه عند تقديم هذا الطلب، مما قد يثير كثيرا من الإشكاليات والصعوبات في الواقع العملي منها:
وإذا كانت استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ضرورية قبل اتخاذ أي قرار في الموضوع، فإن تحديد تاريخ استفادة الموظف المعني بهذا الاستيداع يظل في اختصاص السلطة الإدارية التي لها حق التعيين، التي تحدد هذا التاريخ حسب ما تقتضيه ضرورة المصلحة والذي يجب أن يكون مطابقا للتاريخ الفعلي الذي يتوقف فيه الموظف عن ممارسة مهامه".
لكن الملاحظ أن هذه الرسالة لم تحل إلا جانبا من الإشكال، فهي تتحدث عن حالة الاستيداع لدواع شخصية مما يحيل على التساؤل عن الحالات الأخرى التي لا تتطلب استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء، هل ينطبق عليها نفس الأحكام المذكورة أعلاه ، أم علينا انتظار رسائل أخرى تنظم كل حالة على حدة؟
بقي أن نشير إلى أنه ينبغي أن يكون سبب الاستيداع الذي يتضمنه الطلب دقيقا وواضحا بصورة لا تثير التردد للاقتصاد في الوقت من جهة، ولتبسيط المسطرة من جهة أخرى خصوصا وأن منشور الوظيفة العمومية رقم 20 و ع بتاريخ 16 يوليوز 1975 حث الإدارات على دراسة طلبات الاستيداع بكل دقة مع مراعاة ضرورة المصلحة وعدم تلبيتها إلا إذا كانت لأسباب قانونية ومعقولة.
المطلب الثالث: استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء
طبقا للفصل 25 من المرسوم المنظم للجان الإدارية المتساوية الأعضاء[5] فإن هذه اللجان تستشار في العديد من القضايا المرتبطة بحياة الموظف الإدارية من ضمنها بعض حالات الاستيداع المنصوص عليها في الفصلين 58 و 63 من النظام العام:
أ)الإحالة على الاستيداع بطلب من الموظف في الحالتين التاليتين:
ب)حذف الموظف الموقف مؤقتا من الأسلاك بطريق الإعفاء عند عدم طلبه العودة إلى منصبه في الآجال المقررة أو عند رفضه المنصب المعين له عند رجوعه.
وانطلاقا من ذلك، ومن الواقع العملي أيضا، يمكن القول بأن الاستشارة بخصوص الاستيداع لا تؤدي إلا إلى تعميق البطء في مسطرة تصفية ملفات الاستيداع في الحالات المعنية. فالاستشارة التي لا تعدو أن تكون عمليا مجرد توقيع على محضر بسيط قد تتطلب وقتا أطول بكثير من الذي يستلزمه إعداد القرار وتوقيعه والتأشير عليه من طرف المراقبة المركزية للالتزام بالنفقات.
المبحث الثاني: أنواع التوقيف المؤقت
يمكننا التمييز بين نوعين من التوقيف المؤقت:
المطلب الأول: التوقيف المؤقت الحتمي أو التلقائي
طبقا للفقرة 1 من الفصل 56 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية كما تم تعديله بالقانون رقم 94-20 فإنه لا يمكن جعل الموظف تلقائيا في وضعية التوقيف المؤقت عن العمل إلا في الحالة المنصوص عليها في الفصل 45 المكرر من هذا النظام.
وبرجوعنا إلى هذا الفصل نجده ينص في فقرته الثانية على أنه:"إذا لم يقر المجلس الصحي بالعجز النهائي للموظف عن القيام بالعمل ولم يستطع بعد انتهاء الرخصة لأسباب صحية استئناف عمله جعل تلقائيا في وضعية التوقيف المؤقت عن العمل".
وإذا جعل الموظف تلقائيا في وضعية التوقيف المؤقت عن العمل على إثر رخصة مرض قصيرة الأمد فإنه يتقاضى طوال 6 أشهر نصف أجرته المحتسبة في المعاش، ويستمر في الاستفادة من مجموع التعويضات العائلية،وهذا يعني بالطبع أن الموظف الذي يجعل في وضعية التوقيف المؤقت على إثر رخصة متوسطة أو طويلة الأمد لا يستفيد لا من مجموع الأجرة المذكورة ولا من نصفها وإنما يفقدها كاملة.
أما فيما يتعلق بمدة التوقيف المؤقت بعد رخصة المرض فقد حددها الفصل 57 في سنة على الأكثر إلا أنها قابلة للتجديد مرتين لمثل المدة المذكورة أي في حدود 3 سنوات يتعين بعدها إما:
والملاحظ أن المشرع استعمل بخصوص التوقيف المؤقت للمرتين الأوليتين كلمة "يسوغ" كما استعمل بخصوص التجديد لمدة سنة رابعة كلمة "يجوز" وهذا يفيد أن للإدارة مجال واسع للتقدير فلها أن توافق على التجديد كما لها أن ترفضه مادام إجراء جائزا لا ملزما.
المطلب الثاني: التوقيف المؤقت بناء على طلب
لقد حدد المشرع حالات هذا النوع من الاستيداع في الفصول 58، 59، 60 من النظام العام الأساسي للوظيفة العمومية، وقبل تناول مختلف أحكام هذه الحالات، نتساءل عن مدى إمكانية الجمع بين مختلف هذه الأنواع من الاستيداع؟
لا يوجد نص صريح في هذا الشأن[6]، وليس هناك مقتضيات تمنع الموظف من أن يستفيد من مختلف أنواع حالات الاستيداع المنصوص عليها في الفصول 58، 59، 60، شريطة أن تتوفر الشروط اللازمة للاستفادة من كل حالة على حدة، وأن يكون الموظف قد استأنف عمله بين تاريخ نهاية مدة الحالة الأولى من الاستيداع وتاريخ بداية مدة الحالة التالية.[7]
ومن خلال المقتضيات المتعلقة بالاستيداع بناء على طلب، يمكن تصنيفه من حيث حالاته إلى نوعين:
يجد هذا الاستيداع أساسه في الفصل 58 من النظام العام المعدل بقانون 87-[8]19 الذي حدد حالاته ومدده وبعض شروطه، ويتضح من خلال صياغة هذا الفصل، أن الحالات الواردة فيه هي محددة على سبيل الحصر لا المثال، وبالتالي لا يمكن بأي حال من الأحوال إضافة حالات جديدة يستطيع من خلالها الموظف، بناء على طلبه، اللجوء إلى هذا النوع من الاستيداع، وسنعرض فيما يلي لحالاته ومدده وقابليته للتجديد.
أولا: حالات الاستيداع العام
يمكن للموظف أو الموظفة أن يحال على الاستيداع، بطلب منه، في الحالات التالية:
والملاحظ أن المشرع لم يحدد نوع الحادثة التي تخول إمكانية الاستفادة من الاستيداع، بل ترك الأمر على إطلاقه، بحيث يكفي وقوعها فقط لتبرير الطلب.
وتعتبر هذه الحالة الأكثر استعمالا وانتشارا من بين حالات الاستيداع نظرا لعموميتها وشموليتها، لذلك فقد أحاطها المشرع بضمانة ضرورة استطلاع رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء،كما رأينا سابقا، قبل البت في الطلب إلى جانب الحالة السابقة المتعلقة بالقيام بالدراسات والأبحاث وذلك تطبيقا للفقرة الثانية من الفصل 58.
ثانيا: مدة حالات الاستيداع العام وقابليتها للتجديد
لا يمكن أن تتجاوز مدة الإحالة على الاستيداع 3 سنوات في الحالات الثلاثة الأولى (وقوع حادثة لزوج الموظف أو لولده أو إصابة أحدهما بمرض خطير، التطوع للخدمة في القوات المسلحة الملكية ثم القيام بدراسات أو بحوث تكتسي طابع المصلحة العامة بصورة لا جدال فيها)، وسنتان إذا تعلق الأمر بإحالة على الاستيداع لدواع شخصية، غير أن هذه المدد قابلة للتجديد مرة واحدة ولمدة مماثلة بناء على طلب المعني بالأمر.
وحيث أن المشرع حدد المدة القصوى للاستيداع في 3 سنوات أو سنتين قابلة للتجديد ولم يحدد مدتها الدنيا، فإنه يجوز للموظف الاستفادة منه لمدة تعادل أو تقل عن المدة المقررة قانونا ما لم يتعارض ذلك مع ضرورة المصلحة[10] ، كما أن تجديد الاستيداع لا يمكن أن يتم إلا مرة واحدة وفي حدود نفس المدة المذكورة ، ويكون بقوة القانون في حالة الإحالة على الاستيداع لدواع شخصية إذا طلب الموظف ذلك ودونما حاجة لاستشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
الفقرة الثانية: الاستيداع الخاص
إلى جانب حالات الاستيداع السابقة والتي يمكن أن يستفيد منها الموظف والموظفة على حد سواء، هناك حالات استيداع خص بها قانون الوظيفة العمومية المرأة الموظفة خاصة وذلك في الفصلين 59 و 60 والمتعلقة على التوالي بتربية الولد والالتحاق بالزوج.
أولا: الاستيداع لتربية ولد
لقد سمى الفصل 59 هذه الحالة بالتوقيف المؤقت الخاص ، إذ للمرأة الموظفة الحق في أن توقف مؤقتا بطلب منها، تأكيدا لمسؤوليتها تجاه الأسرة وتربية النشئ خصوصا، لتربية ولد إذا توافر أحد الشرطين التاليين:
* أن يقل عمر الولد المعني بالأمر عن 5 سنوات.
* أو أن يكون مصابا بعاهة تتطلب معالجات مستمرة.
والملاحظ أن المشرع لم يحدد عند ذكر الولد أهو ولد المرأة الموظفة أم ولد غيرها ، كأن يكون ولد لأحد أفراد العائلة مثلا، فالصياغة جاءت مطلقة "لتربية ولد" دون نسبة هذا الولد للمرأة الراغبة في الاستيداع.
أما عن مدة هذا التوقيف المؤقت فلا يجوز أن يفوق سنتين مع إمكانية التجديد ما دامت الشروط المطلوبة للاستفادة متوفرة.
وتجدر الإشارة في الأخير إلى أن هذا الاستيداع يعتبر حقا للمرأة الموظفة بصريح الفصل ، إذا توافرت شروطه بعد تقديم الوثائق المثبتة، ولا يمكن للإدارة بأي حال من الأحوال رفض الطلب الذي يتم تقديمه في هذا الشأن ، وإلا كان قرارها بالرفض مشوبا بالشطط في استعمال السلطة.
ثانيا: الاستيداع للالتحاق بالزوج
إذا اضطر الزوج للعمل بعيدا عن المكان الذي تعمل به زوجته، جاز لها طلب الاستيداع للالتحاق بزوجها طبقا للفصل 60 المعدل بالقانون رقم 93-[11]15 الذي حدد مدته في سنتين قابلة للتجديد في حدود 10 سنوات، ما دامت الأسباب التي استدعته قائمة، ويتعين على الموظفة المعنية إرفاق طلبها بالوثائق التي تبرر ذلك.
وعلى غرار حالات الاستيداع العام التي تضمنها الفصل 58، فإن الإدارة تحتفظ بحق الاستجابة لطلب الاستيداع للالتحاق بالزوج أو رفضه مادام المشرع قد استعمل كلمة "يجوز" وإن كان التطبيق الإداري يسير على الموافقة رعاية لمصالح الموظفين وحفاظا على جمع شمل الأسرة.
ويستفيد الزوج الموظف من نفس الإمكانية إذا ما رغب في الالتحاق بالمكان الذي يوجد به مقر عمل زوجته وبنفس الشروط، وإن كان العمل يجري على أن الزوجة هي من تلتحق بزوجها وليس العكس، ويوضح الجدول التالي مختلف حالات الاستيداع التي نظمها التشريع المغربي:
المبحث الثالث: مسطرة الاستيداع
يقع التوقيف المؤقت بقرار يصدره الوزير الذي ينتمي إليه الموظف إما بصفة حتمية وإما بطلب من هذا الأخير ويحتفظ الموظف بالحقوق التي حصل عليها في سلكه الأصلي إلى اليوم الذي يجري فيه العمل بتوقيفه المؤقت( الفصل 55)، ويبين هذا الجدول التوضيحي مختلف المساطر التي يمكن أن يمر منها التوقيف المؤقت بجميع أنواعه، ويبن الجدول التالي المساطر واجبة الاتباع في مختلف حالات الاستيداع:
المبحث الرابع: نتائج الاستيداع
إن وضعية الاستيداع، كوضعية استثنائية، ترتب آثارا هامة نجملها فيما يلي:
المطلب الأول:انقطاع الحقوق في الترقية والتقاعد والأجرة
إذا كان الموظف المحال على الاستيداع يبقى تابعا لسلكه الأصلي رغم خروجه المؤقت عنه، ويحتفظ فيه بحقوقه التي اكتسبها في إطاره في تاريخ إحالته على الاستيداع، خاصة فيما يخص درجته ورتبته، فإنه لا يستفيد خلال فترة الاستيداع من الحق في التقاعد والترقية والأجرة طبقا للفصل 54 إذ لا تعتبر فترة الاستيداع مدة خدمة فعلية للموظف، كما أنها لا تعتبر في الأقدمية الإدارية ، وعليه لا يمكن للمعني بالأمر أن يستفيد من مختلف مكونات الترقية إلى الصعود إلى طبقة أو درجة أو رتبة.
كما لا تحتسب فترة الاستيداع في اكتساب الحق في التقاعد وفي تصفية المعاش حسب الفصل 8 من قانون المعاشات المدنية. وبالنسبة للأجرة، فإن الموظف المحال على الاستيداع يفقد كل مكونات أجرته بما في ذلك التعويضات العائلية، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك، وهذا ما ينطبق على الموظفة المحالة على الاستيداع طبقا للفصل 59، حيث تبقى محتفظة بالتعويضات العائلية إذا كانت ترأس عائلة طبقا للشروط المقررة في النظام الجاري به العمل.
وتجدر الإشارة إلى أنه في إطار مراقبة أداء أجور الموظفين[12] فإنه يتعين في حالة تأخر مسطرة تسوية ملف الاستيداع إشعار مديرية التأجير وأداء المعاشات بالخزينة العامة للمملكة بهدف إيقاف أجرة الموظف المعني بالأمر في انتظار إتمام باقي الإجراءات المسطرية.
المطلب الثاني: حق الإدارة في مراقبة الموظف المحال على الاستيداع
إن إحالة الموظف على الاستيداع لا يعني قطع الصلة بينه وبين إدارته، فهذه الوضعية ترتب حقوقا للإدارة تجاه الموظف المعني بالأمر، وعليه يحق للإدارة إجراء الأبحاث اللازمة للتيقن من أن أعمال الموظف المعني بالأمر موافقة فعلا للأسباب التي أدت إلى توقيفه المؤقت حسب الفصل 61.
فقد تبين بأن الموظف لا يطلب الاستيداع في حالة معينة إلا للبحث عن مصدر أفضل للدخل حيث يتجه إلى القطاع الخاص للعمل في الشركات والمقاولات أو لحسابه الخاص، فإن وفق فقد يستغني عن الوظيفة بصفة نهائية، وإذا فشل فالقانون يضمن له إمكانية إعادة الإدماج.
وفي هذا السياق يطالعنا الإشكال التالي: هل بالإمكان توظيف الموظف الموجود في وضعية الاستيداع من طرف الإدارات الأخرى أو المؤسسات العامة؟ الأمر هنا يتجاذبه اتجاهان، يذهب الأول إلى أن الموظف المحال على الاستيداع لا يمكنه تحت طائلة العقوبات التأديبية أن يقبل توظيفه لدى إدارة أخرى، لأن المشرع أعطاه هذه الإمكانية فقط بواسطة الإلحاق أو الوضع رهن الإشارة حين يكون في وضعية القيام بوظيفة ، في حين يذهب الاتجاه الثاني إلى جواز ذلك شريطة أن يكون قد طلب الاستيداع لهذا الغرض[13].
المطلب الثالث: إفراغ السكن الوظيفي
من نتائج الاستيداع كذلك إلزام الموظف المعني بالأمر بإفراغ المسكن الذي يشغله إذا كان في ملك الدولة وذلك في أجل لا يتعدى شهران، ابتداء من تاريخ بداية استيداعه، تحت طائلة اتخاذ إجراءات تأديبية في حقه مع اتباع المسطرة القضائية للإفراغ، وهذا ما أكده المنشور عدد 94/16 الصادر عن الوزير الأول بتاريخ 21 شتنبر 1994.
المبحث الخامس: انتهاء الاستيداع
كما سبقت الإشارة إلى ذلك، فإن الاستيداع لا يقطع الصلة بين الموظف وإدارته الأصلية، بحيث يحتفظ بحق الرجوع إلى وظيفته وفقا للشروط المحددة قانونا. وللموظف بذلك أن يختار بين إعادة الإدماج في الأسلاك الإدارية أو ترك الإدارة والحذف بالتالي من الأسلاك.
المطلب الأول: إعادة الإدماج
طبقا لمقتضيات الفصل 62 فإنه يجب على الموظف الموجود في وضعية الاستيداع، والذي يرغب في العودة إلى عمله أن يلتمس ذلك عن طريق طلب شهرين على الأقل قبل انصرام فترة الاستيداع الجارية، وله الحق في أن يشغل أحد المناصب الثلاثة الأولى الشاغرة، وفي حالة عدم وجود منصب مماثل شاغر فإن الموظف يبقى في وضعية الاستيداع إلى حين شغور هذا المنصب، وحسب منشور لوزير تحديث القطاعات العامة حول تبسيط المساطر الإدارية المتعلقة بتدبير الموارد البشرية[14] فإن الإدارة مطالبة بإعداد قرار للاحتفاظ بالمعني بالأمر في حالة الاستيداع يحال إلى تأشيرة المراقبة المركزية للالتزام بالنفقات، لتمكين هذه الأخيرة من تتبع شغور المنصب اللازم لهذا الغرض.
وهنا نتساءل عن المدة التي يبقى فيها الموظف في وضعية الاستيداع في انتظار الشغور إذ الملاحظ أن النص لم يحدد مدة قصوى ، مما يترك للإدارة سلطة تقديرية واسعة.
وفي حالة رغبة الموظف الرجوع إلى العمل قبل انتهاء مدة الاستيداع، فإنه يجب التمييز بين الحالتين التاليتين[15]:
أ)حالة الموظف الذي يستفيد من وضعية الاستيداع بسبب وقوع حادث لزوجة أو لولده أو لإصابة أحدهما بمرض خطير، أو بسبب انخراطه في القوات المسلحة الملكية أو بسبب قيامه بدراسات أو بحوث لفائدة العالم العام حيث يمكن إرجاعه إلى عمله بطلب منه حتى قبل انتهاء مدة الاستيداع بشرط توفر المنصب المالي وتقديم طلب داخل أجل شهرين.
ب)أما بالنسبة لطلبات الرجوع إلى العمل المقدمة من لدن الموظفين المحالين على الاستيداع لدواع شخصية، فيجب التقيد بالقاعدتين التاليتين:
صدر في فاتح أبريل 1972 منشورا لوزير الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري2 يذكر بمقتضيات القرار الوزاري ل20 مارس 1936 الذي بمقتضاه لا يمكن إعادة إدماج الموظفين الذين توقفوا عن الخدمة لأكثر من سنة إلا بعد عرضهم على الخبرة الطبية لمعرفة مدى قدرتهم البدنية لشغل المنصب الممنوح. وطبقا للمادة 62 فإن الموظف المحال على الاستيداع يجب أن يقدم طلبا من أجل إعادة إدماجه شهرين على الأقل قبل انقضاء مدة الإحالة على الاستيداع، وتعتبر هذه المدة كافية لمباشرة مسطرة إعادة الإدماج في أحسن الظروف ودون تأخير عودة الموظف.
لذلك أكد المنشور على ضرورة التقيد بالإجراءين التاليين:
لقد تم الحسم في هذا الأمر بواسطة رسالة للوزارة المكلفة بالشؤون الإدارية و الموجهة إلى وزارة التربية الوطنية وتكوين الأطر بتاريخ 22 يونيو 1981[16]حيث جاء فيها بأنه إذا تبين من الفحص الطبي أن الموظف الذي كان يوجد في وضعية التوقيف المؤقت لم يعد بعد انتهاء مدة التوقيف قادرا من الناحية الصحية على ممارسة النشاط المنوط به، فإنه يتعين أن تتبع في شأنه الإجراءات التالية:
إن الاستيداع قد ينتهي دون عودة الموظف إلى عمله، حيث يحذف من الأسلاك، ويتم ذلك عادة عندما يطلب الموظف الاستقالة من الوظيفة العمومية أو عن طريق الإعفاء.
الفقرة الأولى: الاستقالة خلال أو بعد الاستيداع
إن الموظف الموجود في وضعية الاستيداع، بإمكانه طلب الاستقالة من منصبه سواء خلال فترة الاستيداع أو بعد انتهائها مباشرة.
ويتعين عليه تقديم طلبه شهرين على الأقل قبل انصرام مدة الاستيداع، لأنه من المفروض أنه إذا تأخر فقد يتخذ قرار الإعفاء في حقه طبقا للفصل 63.
الفقرة الثانية: الإعفاء بعد الاستيداع
إن أهم حالة لحذف المحال على الاستيداع من الأسلاك تتمثل في إجراء الإعفاء، فإذا لم يحترم الموظف أجل الشهرين السابقة الذكر، أو في حالة رفضه للمنصب الذي يسند إليه من طرف المسؤولين بعد رجوعه، فإن للإدارة حق حذفه من الأسلاك الإدارية بطريق الإعفاء على أساس ينظر للموظف المعني بالأمر على أنه قد قطع الصلة التي تربطه بالإدارة ويفقد بذلك صفة الموظف، ويتم هذا الإعفاء بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء طبقا للفصل 63.
وتجدر الإشارة إلى أن أجل الشهرين نادرا ما يتم احترامه من طرف الموظفين المعنيين، ولولا المعاملات المرنة والإنسانية للإدارات لكان الاستيداع ينتهي في معظم حالاته بالإعفاء، ذلك أن أغلب الإدارات لا تلجأ إلى هذا الإجراء إلا بعد توجيه إنذار للمعني بالأمر وإمهاله 7 أيام للالتحاق بالوظيفة المسندة إليه أو حذفه بطريق الإعفاء.
التوقيف المؤقت هو وضعية تجعل الموظف خارج سلكه الأصلي مع بقائه تابعا له كما هو الشأن بالنسبة لوضعية الإلحاق لكن مع انقطاع حقوقه في الترقية والتقاعد ، كما أنه لا يتقاضى أي راتب ماعدا في الأحوال المنصوص عليها صراحة في النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية وذلك على الرغم من خضوعه للالتزامات التي جاء بها القانون الأساسي والقانون المتعلق بإطاره.[1] والملاحظ أن قانون الوظيفة العمومية يخلط بين مصطلحي "الاستيداع" و "التوقيف المؤقت" علما بأن كلمة "الاستيداع" لم تستعمل لأول مرة إلا في القانون رقم 87-19[2] المتعلق بتغيير وتتميم الفصل 58 من قانون الوظيفة العمومية الذي تناول الحالات التي يمكن من خلالها إحالة موظف بناء على طلبه على الاستيداع، وعدا هذا الفصل لا نجد لمصطلح "الاستيداع" استعمالا في جميع نصوص هذا النظام، وذلك خلافا لبعض الأنظمة الخاصة التي لم تستعمل غير مصطلح الاستيداع (النظام الأساسي لرجال القضاء مثلا)، ولعل هذا الاصطلاح أصوب لأن كلمة "توقيف" تدل على أن هناك إرادة غير إرادة الموظف تتدخل لإصدار الأمر، كما أن هذا المصطلح قد يوحي بأن الأمر يتعلق بعقوبة تأديبية خاصة وأن التوقيف المؤقت يعتبر من بين العقوبات المطبقة على الموظفين كما جاء في المادة 73 من قانون الوظيفة العمومية، وعليه فإذا كان استعمال عبارة "توقيف مؤقت" للدلالة على الاستيداع مقبولا إذا تعلق الأمر بالاستيداع الحتمي، فإنه لا يبدو كذلك بالنسبة للاستيداع بطلب من الموظف وهذا ما دفع بالمشرع ربما لاستعمال "الاستيداع" عند حديثه عن التوقيف المؤقت بطلب من الموظف في الفصل 58 المذكور .
المبحث الأول: شروط التوقيف المؤقت
لا يمكن أن يحال الموظف على الاستيداع ما لم تتوافر بعض الشروط الأساسية ومنها على وجه الخصوص:
المطلب الأول: شرط الترسيم
إن إمكانية الاستفادة من وضعية الاستيداع تقتصر على الموظف المرسم ويؤدي هذا الشرط إلى استبعاد الأعوان المؤقتين سواء دائمين كانوا أو مياومين أو عرضيين، أي جميع الأعوان غير المستوفين لشرط الترسيم بمن فيهم الموظفون المتمرنون عملا بمقتضيات المرسوم الملكي رقم 68-62 بتحديد المقتضيات المطبقة على الموظفين المتمرنين بالإدارات العمومية[3]
المطلب الثاني: تقديم الطلب (في حالة الاستيداع بناء على طلب الموظف)
لا يمنح الاستيداع في هذه الحالة إلا بناء على طلب كتابي يتقدم به الموظف تحت إشراف السلم الإداري، والملاحظ أن المشرع لم يحدد أجلا معينا يتعين احترامه عند تقديم هذا الطلب، مما قد يثير كثيرا من الإشكاليات والصعوبات في الواقع العملي منها:
- هل يجب على الموظف الاستمرار في عمله إلى حين التوصل بالموافقة، أم يتعين عليه التوقف عن العمل في التاريخ الذي حدده في طلبه؟
- إذا استمر الموظف في عمله وصدر أخيرا قرارا بقبول استيداعه ابتداء من التاريخ الذي حدده في الطلب، فما مصير الأعمال التي يكون الموظف قد قام بها؟ وهل يمكنه المطالبة بالتعويض عن مدة الاستيداع التي قضاها في العمل؟
وإذا كانت استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ضرورية قبل اتخاذ أي قرار في الموضوع، فإن تحديد تاريخ استفادة الموظف المعني بهذا الاستيداع يظل في اختصاص السلطة الإدارية التي لها حق التعيين، التي تحدد هذا التاريخ حسب ما تقتضيه ضرورة المصلحة والذي يجب أن يكون مطابقا للتاريخ الفعلي الذي يتوقف فيه الموظف عن ممارسة مهامه".
لكن الملاحظ أن هذه الرسالة لم تحل إلا جانبا من الإشكال، فهي تتحدث عن حالة الاستيداع لدواع شخصية مما يحيل على التساؤل عن الحالات الأخرى التي لا تتطلب استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء، هل ينطبق عليها نفس الأحكام المذكورة أعلاه ، أم علينا انتظار رسائل أخرى تنظم كل حالة على حدة؟
بقي أن نشير إلى أنه ينبغي أن يكون سبب الاستيداع الذي يتضمنه الطلب دقيقا وواضحا بصورة لا تثير التردد للاقتصاد في الوقت من جهة، ولتبسيط المسطرة من جهة أخرى خصوصا وأن منشور الوظيفة العمومية رقم 20 و ع بتاريخ 16 يوليوز 1975 حث الإدارات على دراسة طلبات الاستيداع بكل دقة مع مراعاة ضرورة المصلحة وعدم تلبيتها إلا إذا كانت لأسباب قانونية ومعقولة.
المطلب الثالث: استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء
طبقا للفصل 25 من المرسوم المنظم للجان الإدارية المتساوية الأعضاء[5] فإن هذه اللجان تستشار في العديد من القضايا المرتبطة بحياة الموظف الإدارية من ضمنها بعض حالات الاستيداع المنصوص عليها في الفصلين 58 و 63 من النظام العام:
أ)الإحالة على الاستيداع بطلب من الموظف في الحالتين التاليتين:
- القيام بدراسات أو بحوث تكتسي طابع المصلحة العامة بصورة لا جدال فيها
- وجود دواع شخصية
ب)حذف الموظف الموقف مؤقتا من الأسلاك بطريق الإعفاء عند عدم طلبه العودة إلى منصبه في الآجال المقررة أو عند رفضه المنصب المعين له عند رجوعه.
وانطلاقا من ذلك، ومن الواقع العملي أيضا، يمكن القول بأن الاستشارة بخصوص الاستيداع لا تؤدي إلا إلى تعميق البطء في مسطرة تصفية ملفات الاستيداع في الحالات المعنية. فالاستشارة التي لا تعدو أن تكون عمليا مجرد توقيع على محضر بسيط قد تتطلب وقتا أطول بكثير من الذي يستلزمه إعداد القرار وتوقيعه والتأشير عليه من طرف المراقبة المركزية للالتزام بالنفقات.
المبحث الثاني: أنواع التوقيف المؤقت
يمكننا التمييز بين نوعين من التوقيف المؤقت:
المطلب الأول: التوقيف المؤقت الحتمي أو التلقائي
طبقا للفقرة 1 من الفصل 56 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية كما تم تعديله بالقانون رقم 94-20 فإنه لا يمكن جعل الموظف تلقائيا في وضعية التوقيف المؤقت عن العمل إلا في الحالة المنصوص عليها في الفصل 45 المكرر من هذا النظام.
وبرجوعنا إلى هذا الفصل نجده ينص في فقرته الثانية على أنه:"إذا لم يقر المجلس الصحي بالعجز النهائي للموظف عن القيام بالعمل ولم يستطع بعد انتهاء الرخصة لأسباب صحية استئناف عمله جعل تلقائيا في وضعية التوقيف المؤقت عن العمل".
وإذا جعل الموظف تلقائيا في وضعية التوقيف المؤقت عن العمل على إثر رخصة مرض قصيرة الأمد فإنه يتقاضى طوال 6 أشهر نصف أجرته المحتسبة في المعاش، ويستمر في الاستفادة من مجموع التعويضات العائلية،وهذا يعني بالطبع أن الموظف الذي يجعل في وضعية التوقيف المؤقت على إثر رخصة متوسطة أو طويلة الأمد لا يستفيد لا من مجموع الأجرة المذكورة ولا من نصفها وإنما يفقدها كاملة.
أما فيما يتعلق بمدة التوقيف المؤقت بعد رخصة المرض فقد حددها الفصل 57 في سنة على الأكثر إلا أنها قابلة للتجديد مرتين لمثل المدة المذكورة أي في حدود 3 سنوات يتعين بعدها إما:
- إرجاع الموظف إلى أسلاك إدارته الأصلية
- أو إحالته على التقاعد
- وإما حذفه من الأسلاك بطريق الإعفاء إن لم يكن له الحق في التقاعد.
والملاحظ أن المشرع استعمل بخصوص التوقيف المؤقت للمرتين الأوليتين كلمة "يسوغ" كما استعمل بخصوص التجديد لمدة سنة رابعة كلمة "يجوز" وهذا يفيد أن للإدارة مجال واسع للتقدير فلها أن توافق على التجديد كما لها أن ترفضه مادام إجراء جائزا لا ملزما.
المطلب الثاني: التوقيف المؤقت بناء على طلب
لقد حدد المشرع حالات هذا النوع من الاستيداع في الفصول 58، 59، 60 من النظام العام الأساسي للوظيفة العمومية، وقبل تناول مختلف أحكام هذه الحالات، نتساءل عن مدى إمكانية الجمع بين مختلف هذه الأنواع من الاستيداع؟
لا يوجد نص صريح في هذا الشأن[6]، وليس هناك مقتضيات تمنع الموظف من أن يستفيد من مختلف أنواع حالات الاستيداع المنصوص عليها في الفصول 58، 59، 60، شريطة أن تتوفر الشروط اللازمة للاستفادة من كل حالة على حدة، وأن يكون الموظف قد استأنف عمله بين تاريخ نهاية مدة الحالة الأولى من الاستيداع وتاريخ بداية مدة الحالة التالية.[7]
ومن خلال المقتضيات المتعلقة بالاستيداع بناء على طلب، يمكن تصنيفه من حيث حالاته إلى نوعين:
- الاستيداع العام، ويستفيد منه الموظفون بشكل عام رجالا كانوا أم نساء، وذلك لأسباب عامة قد تكون موضوعية أو شخصية.
- الاستيداع الخاص، الذي يتعلق خاصة بالنساء الموظفات. (مع اعتبار حالة استفادة الزوج من الاستيداع من أجل الالتحاق بالزوجة كما سوف نرى لاحقا) أو أاااالاؤرلارلاىرةىلاةىةىايوممخ
يجد هذا الاستيداع أساسه في الفصل 58 من النظام العام المعدل بقانون 87-[8]19 الذي حدد حالاته ومدده وبعض شروطه، ويتضح من خلال صياغة هذا الفصل، أن الحالات الواردة فيه هي محددة على سبيل الحصر لا المثال، وبالتالي لا يمكن بأي حال من الأحوال إضافة حالات جديدة يستطيع من خلالها الموظف، بناء على طلبه، اللجوء إلى هذا النوع من الاستيداع، وسنعرض فيما يلي لحالاته ومدده وقابليته للتجديد.
أولا: حالات الاستيداع العام
يمكن للموظف أو الموظفة أن يحال على الاستيداع، بطلب منه، في الحالات التالية:
- وقوع حادثة لزوج الموظف أو لولده أو إصابة أحدهما بمرض خطير:
- وقوع حادثة معينة للأشخاص المحددين حصرا في:
- الزوج، وفي هذه الحالة يمكن أن تستفيد الزوجة الموظفة من الاستيداع
- الزوجة، وفي هذه الحالة يمكن أن يستفيد الزوج الموظف من الاستيداع
- أحد الأبناء وفي هذه الحالة يمكن أن يستفيد من هذا الإجراء الزوج والزوجة.
والملاحظ أن المشرع لم يحدد نوع الحادثة التي تخول إمكانية الاستفادة من الاستيداع، بل ترك الأمر على إطلاقه، بحيث يكفي وقوعها فقط لتبرير الطلب.
- الإصابة بمرض خطير إذا كان الأمر يتعلق بالأشخاص المشار إليهم سابقا، وخلافا للشرط الأول فقد اشترط المشرع أن يكتسي المرض درجة من الخطورة، وهنا تملك الإدارة السلطة التقديرية المطلقة في تكييف ما إذا كان الحادث أو المرض خطيرا أم لا.
- التطوع للخدمة في القوات المسلحة الملكية:
- إن القوات المسلحة الملكية تتوفر حاليا على الكفاءات البشرية ذات التكوين العالي والمختلفة المشارب والتخصصات.
- إن طلب الاستيداع يعني مبدئيا فقد الموظف المعني بالأمر لحقوقه في الترقية والتقاعد وعدم احتساب مدة الاستيداع في الأقدمية الإدارية، وهذا كاف ليحول دون إقبال الموظف على طلب التطوع في هذه الحالة.
- القيام بدراسات أو بحوث تكتسي طابع المصلحة العامة بصورة لا جدال فيها:
- وجود دواع شخصية:
وتعتبر هذه الحالة الأكثر استعمالا وانتشارا من بين حالات الاستيداع نظرا لعموميتها وشموليتها، لذلك فقد أحاطها المشرع بضمانة ضرورة استطلاع رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء،كما رأينا سابقا، قبل البت في الطلب إلى جانب الحالة السابقة المتعلقة بالقيام بالدراسات والأبحاث وذلك تطبيقا للفقرة الثانية من الفصل 58.
ثانيا: مدة حالات الاستيداع العام وقابليتها للتجديد
لا يمكن أن تتجاوز مدة الإحالة على الاستيداع 3 سنوات في الحالات الثلاثة الأولى (وقوع حادثة لزوج الموظف أو لولده أو إصابة أحدهما بمرض خطير، التطوع للخدمة في القوات المسلحة الملكية ثم القيام بدراسات أو بحوث تكتسي طابع المصلحة العامة بصورة لا جدال فيها)، وسنتان إذا تعلق الأمر بإحالة على الاستيداع لدواع شخصية، غير أن هذه المدد قابلة للتجديد مرة واحدة ولمدة مماثلة بناء على طلب المعني بالأمر.
وحيث أن المشرع حدد المدة القصوى للاستيداع في 3 سنوات أو سنتين قابلة للتجديد ولم يحدد مدتها الدنيا، فإنه يجوز للموظف الاستفادة منه لمدة تعادل أو تقل عن المدة المقررة قانونا ما لم يتعارض ذلك مع ضرورة المصلحة[10] ، كما أن تجديد الاستيداع لا يمكن أن يتم إلا مرة واحدة وفي حدود نفس المدة المذكورة ، ويكون بقوة القانون في حالة الإحالة على الاستيداع لدواع شخصية إذا طلب الموظف ذلك ودونما حاجة لاستشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
الفقرة الثانية: الاستيداع الخاص
إلى جانب حالات الاستيداع السابقة والتي يمكن أن يستفيد منها الموظف والموظفة على حد سواء، هناك حالات استيداع خص بها قانون الوظيفة العمومية المرأة الموظفة خاصة وذلك في الفصلين 59 و 60 والمتعلقة على التوالي بتربية الولد والالتحاق بالزوج.
أولا: الاستيداع لتربية ولد
لقد سمى الفصل 59 هذه الحالة بالتوقيف المؤقت الخاص ، إذ للمرأة الموظفة الحق في أن توقف مؤقتا بطلب منها، تأكيدا لمسؤوليتها تجاه الأسرة وتربية النشئ خصوصا، لتربية ولد إذا توافر أحد الشرطين التاليين:
* أن يقل عمر الولد المعني بالأمر عن 5 سنوات.
* أو أن يكون مصابا بعاهة تتطلب معالجات مستمرة.
والملاحظ أن المشرع لم يحدد عند ذكر الولد أهو ولد المرأة الموظفة أم ولد غيرها ، كأن يكون ولد لأحد أفراد العائلة مثلا، فالصياغة جاءت مطلقة "لتربية ولد" دون نسبة هذا الولد للمرأة الراغبة في الاستيداع.
أما عن مدة هذا التوقيف المؤقت فلا يجوز أن يفوق سنتين مع إمكانية التجديد ما دامت الشروط المطلوبة للاستفادة متوفرة.
وتجدر الإشارة في الأخير إلى أن هذا الاستيداع يعتبر حقا للمرأة الموظفة بصريح الفصل ، إذا توافرت شروطه بعد تقديم الوثائق المثبتة، ولا يمكن للإدارة بأي حال من الأحوال رفض الطلب الذي يتم تقديمه في هذا الشأن ، وإلا كان قرارها بالرفض مشوبا بالشطط في استعمال السلطة.
ثانيا: الاستيداع للالتحاق بالزوج
إذا اضطر الزوج للعمل بعيدا عن المكان الذي تعمل به زوجته، جاز لها طلب الاستيداع للالتحاق بزوجها طبقا للفصل 60 المعدل بالقانون رقم 93-[11]15 الذي حدد مدته في سنتين قابلة للتجديد في حدود 10 سنوات، ما دامت الأسباب التي استدعته قائمة، ويتعين على الموظفة المعنية إرفاق طلبها بالوثائق التي تبرر ذلك.
وعلى غرار حالات الاستيداع العام التي تضمنها الفصل 58، فإن الإدارة تحتفظ بحق الاستجابة لطلب الاستيداع للالتحاق بالزوج أو رفضه مادام المشرع قد استعمل كلمة "يجوز" وإن كان التطبيق الإداري يسير على الموافقة رعاية لمصالح الموظفين وحفاظا على جمع شمل الأسرة.
ويستفيد الزوج الموظف من نفس الإمكانية إذا ما رغب في الالتحاق بالمكان الذي يوجد به مقر عمل زوجته وبنفس الشروط، وإن كان العمل يجري على أن الزوجة هي من تلتحق بزوجها وليس العكس، ويوضح الجدول التالي مختلف حالات الاستيداع التي نظمها التشريع المغربي:
المبحث الثالث: مسطرة الاستيداع
يقع التوقيف المؤقت بقرار يصدره الوزير الذي ينتمي إليه الموظف إما بصفة حتمية وإما بطلب من هذا الأخير ويحتفظ الموظف بالحقوق التي حصل عليها في سلكه الأصلي إلى اليوم الذي يجري فيه العمل بتوقيفه المؤقت( الفصل 55)، ويبين هذا الجدول التوضيحي مختلف المساطر التي يمكن أن يمر منها التوقيف المؤقت بجميع أنواعه، ويبن الجدول التالي المساطر واجبة الاتباع في مختلف حالات الاستيداع:
المبحث الرابع: نتائج الاستيداع
إن وضعية الاستيداع، كوضعية استثنائية، ترتب آثارا هامة نجملها فيما يلي:
المطلب الأول:انقطاع الحقوق في الترقية والتقاعد والأجرة
إذا كان الموظف المحال على الاستيداع يبقى تابعا لسلكه الأصلي رغم خروجه المؤقت عنه، ويحتفظ فيه بحقوقه التي اكتسبها في إطاره في تاريخ إحالته على الاستيداع، خاصة فيما يخص درجته ورتبته، فإنه لا يستفيد خلال فترة الاستيداع من الحق في التقاعد والترقية والأجرة طبقا للفصل 54 إذ لا تعتبر فترة الاستيداع مدة خدمة فعلية للموظف، كما أنها لا تعتبر في الأقدمية الإدارية ، وعليه لا يمكن للمعني بالأمر أن يستفيد من مختلف مكونات الترقية إلى الصعود إلى طبقة أو درجة أو رتبة.
كما لا تحتسب فترة الاستيداع في اكتساب الحق في التقاعد وفي تصفية المعاش حسب الفصل 8 من قانون المعاشات المدنية. وبالنسبة للأجرة، فإن الموظف المحال على الاستيداع يفقد كل مكونات أجرته بما في ذلك التعويضات العائلية، ما لم ينص القانون على خلاف ذلك، وهذا ما ينطبق على الموظفة المحالة على الاستيداع طبقا للفصل 59، حيث تبقى محتفظة بالتعويضات العائلية إذا كانت ترأس عائلة طبقا للشروط المقررة في النظام الجاري به العمل.
وتجدر الإشارة إلى أنه في إطار مراقبة أداء أجور الموظفين[12] فإنه يتعين في حالة تأخر مسطرة تسوية ملف الاستيداع إشعار مديرية التأجير وأداء المعاشات بالخزينة العامة للمملكة بهدف إيقاف أجرة الموظف المعني بالأمر في انتظار إتمام باقي الإجراءات المسطرية.
المطلب الثاني: حق الإدارة في مراقبة الموظف المحال على الاستيداع
إن إحالة الموظف على الاستيداع لا يعني قطع الصلة بينه وبين إدارته، فهذه الوضعية ترتب حقوقا للإدارة تجاه الموظف المعني بالأمر، وعليه يحق للإدارة إجراء الأبحاث اللازمة للتيقن من أن أعمال الموظف المعني بالأمر موافقة فعلا للأسباب التي أدت إلى توقيفه المؤقت حسب الفصل 61.
فقد تبين بأن الموظف لا يطلب الاستيداع في حالة معينة إلا للبحث عن مصدر أفضل للدخل حيث يتجه إلى القطاع الخاص للعمل في الشركات والمقاولات أو لحسابه الخاص، فإن وفق فقد يستغني عن الوظيفة بصفة نهائية، وإذا فشل فالقانون يضمن له إمكانية إعادة الإدماج.
وفي هذا السياق يطالعنا الإشكال التالي: هل بالإمكان توظيف الموظف الموجود في وضعية الاستيداع من طرف الإدارات الأخرى أو المؤسسات العامة؟ الأمر هنا يتجاذبه اتجاهان، يذهب الأول إلى أن الموظف المحال على الاستيداع لا يمكنه تحت طائلة العقوبات التأديبية أن يقبل توظيفه لدى إدارة أخرى، لأن المشرع أعطاه هذه الإمكانية فقط بواسطة الإلحاق أو الوضع رهن الإشارة حين يكون في وضعية القيام بوظيفة ، في حين يذهب الاتجاه الثاني إلى جواز ذلك شريطة أن يكون قد طلب الاستيداع لهذا الغرض[13].
المطلب الثالث: إفراغ السكن الوظيفي
من نتائج الاستيداع كذلك إلزام الموظف المعني بالأمر بإفراغ المسكن الذي يشغله إذا كان في ملك الدولة وذلك في أجل لا يتعدى شهران، ابتداء من تاريخ بداية استيداعه، تحت طائلة اتخاذ إجراءات تأديبية في حقه مع اتباع المسطرة القضائية للإفراغ، وهذا ما أكده المنشور عدد 94/16 الصادر عن الوزير الأول بتاريخ 21 شتنبر 1994.
المبحث الخامس: انتهاء الاستيداع
كما سبقت الإشارة إلى ذلك، فإن الاستيداع لا يقطع الصلة بين الموظف وإدارته الأصلية، بحيث يحتفظ بحق الرجوع إلى وظيفته وفقا للشروط المحددة قانونا. وللموظف بذلك أن يختار بين إعادة الإدماج في الأسلاك الإدارية أو ترك الإدارة والحذف بالتالي من الأسلاك.
المطلب الأول: إعادة الإدماج
طبقا لمقتضيات الفصل 62 فإنه يجب على الموظف الموجود في وضعية الاستيداع، والذي يرغب في العودة إلى عمله أن يلتمس ذلك عن طريق طلب شهرين على الأقل قبل انصرام فترة الاستيداع الجارية، وله الحق في أن يشغل أحد المناصب الثلاثة الأولى الشاغرة، وفي حالة عدم وجود منصب مماثل شاغر فإن الموظف يبقى في وضعية الاستيداع إلى حين شغور هذا المنصب، وحسب منشور لوزير تحديث القطاعات العامة حول تبسيط المساطر الإدارية المتعلقة بتدبير الموارد البشرية[14] فإن الإدارة مطالبة بإعداد قرار للاحتفاظ بالمعني بالأمر في حالة الاستيداع يحال إلى تأشيرة المراقبة المركزية للالتزام بالنفقات، لتمكين هذه الأخيرة من تتبع شغور المنصب اللازم لهذا الغرض.
وهنا نتساءل عن المدة التي يبقى فيها الموظف في وضعية الاستيداع في انتظار الشغور إذ الملاحظ أن النص لم يحدد مدة قصوى ، مما يترك للإدارة سلطة تقديرية واسعة.
وفي حالة رغبة الموظف الرجوع إلى العمل قبل انتهاء مدة الاستيداع، فإنه يجب التمييز بين الحالتين التاليتين[15]:
أ)حالة الموظف الذي يستفيد من وضعية الاستيداع بسبب وقوع حادث لزوجة أو لولده أو لإصابة أحدهما بمرض خطير، أو بسبب انخراطه في القوات المسلحة الملكية أو بسبب قيامه بدراسات أو بحوث لفائدة العالم العام حيث يمكن إرجاعه إلى عمله بطلب منه حتى قبل انتهاء مدة الاستيداع بشرط توفر المنصب المالي وتقديم طلب داخل أجل شهرين.
ب)أما بالنسبة لطلبات الرجوع إلى العمل المقدمة من لدن الموظفين المحالين على الاستيداع لدواع شخصية، فيجب التقيد بالقاعدتين التاليتين:
- لا يمكن قبول طلب العودة إلى الوظيفة (وفق الشروط المنصوص عليها في الفصل 62 ق.و.ع) قبل انصرام المدة الأولى على الأقل، لإحالة الموظف على الاستيداع.
- في حين يجوز للموظف المحال على الاستيداع للمرة الثانية ولنفس الدواعي، أن يتقدم بطلب العودة إلى وظيفته قبل انصرام الفترة المحددة، ويمكن قبول مثل هذه الطلبات ما لم تتعارض مع ضرورة المصلحة.
صدر في فاتح أبريل 1972 منشورا لوزير الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري2 يذكر بمقتضيات القرار الوزاري ل20 مارس 1936 الذي بمقتضاه لا يمكن إعادة إدماج الموظفين الذين توقفوا عن الخدمة لأكثر من سنة إلا بعد عرضهم على الخبرة الطبية لمعرفة مدى قدرتهم البدنية لشغل المنصب الممنوح. وطبقا للمادة 62 فإن الموظف المحال على الاستيداع يجب أن يقدم طلبا من أجل إعادة إدماجه شهرين على الأقل قبل انقضاء مدة الإحالة على الاستيداع، وتعتبر هذه المدة كافية لمباشرة مسطرة إعادة الإدماج في أحسن الظروف ودون تأخير عودة الموظف.
لذلك أكد المنشور على ضرورة التقيد بالإجراءين التاليين:
- أثناء الإحالة على الاستيداع يجب إخبار الموظف بأن عودته إلى الإدارة مرهونة بقرار الموافقة للمجلس الصحي، ودعوته إلى تقديم طلبه بإعادة إدماجه في الوقت الملائم.
- بعث طلبات إجراء الفحص إلى المجلس الصحي بدون أي تأخير مع إشارة انتباه المجلس في كل حالة على حدة حتى لا يؤثر الحصول المتأخر على الشهادة الطبية على تاريخ الإدماج.
لقد تم الحسم في هذا الأمر بواسطة رسالة للوزارة المكلفة بالشؤون الإدارية و الموجهة إلى وزارة التربية الوطنية وتكوين الأطر بتاريخ 22 يونيو 1981[16]حيث جاء فيها بأنه إذا تبين من الفحص الطبي أن الموظف الذي كان يوجد في وضعية التوقيف المؤقت لم يعد بعد انتهاء مدة التوقيف قادرا من الناحية الصحية على ممارسة النشاط المنوط به، فإنه يتعين أن تتبع في شأنه الإجراءات التالية:
- إعادة إدماجه وفق الشروط المنصوص عليها في الفصل 62.
- تطبيق مقتضيات ن.أ.و.ع المتعلقة بالرخص لأسباب صحية على المعني بالأمر، وذلك من تاريخ إدماجه.
إن الاستيداع قد ينتهي دون عودة الموظف إلى عمله، حيث يحذف من الأسلاك، ويتم ذلك عادة عندما يطلب الموظف الاستقالة من الوظيفة العمومية أو عن طريق الإعفاء.
الفقرة الأولى: الاستقالة خلال أو بعد الاستيداع
إن الموظف الموجود في وضعية الاستيداع، بإمكانه طلب الاستقالة من منصبه سواء خلال فترة الاستيداع أو بعد انتهائها مباشرة.
ويتعين عليه تقديم طلبه شهرين على الأقل قبل انصرام مدة الاستيداع، لأنه من المفروض أنه إذا تأخر فقد يتخذ قرار الإعفاء في حقه طبقا للفصل 63.
الفقرة الثانية: الإعفاء بعد الاستيداع
إن أهم حالة لحذف المحال على الاستيداع من الأسلاك تتمثل في إجراء الإعفاء، فإذا لم يحترم الموظف أجل الشهرين السابقة الذكر، أو في حالة رفضه للمنصب الذي يسند إليه من طرف المسؤولين بعد رجوعه، فإن للإدارة حق حذفه من الأسلاك الإدارية بطريق الإعفاء على أساس ينظر للموظف المعني بالأمر على أنه قد قطع الصلة التي تربطه بالإدارة ويفقد بذلك صفة الموظف، ويتم هذا الإعفاء بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء طبقا للفصل 63.
وتجدر الإشارة إلى أن أجل الشهرين نادرا ما يتم احترامه من طرف الموظفين المعنيين، ولولا المعاملات المرنة والإنسانية للإدارات لكان الاستيداع ينتهي في معظم حالاته بالإعفاء، ذلك أن أغلب الإدارات لا تلجأ إلى هذا الإجراء إلا بعد توجيه إنذار للمعني بالأمر وإمهاله 7 أيام للالتحاق بالوظيفة المسندة إليه أو حذفه بطريق الإعفاء.
الهوامش
[1] رسالة الوزير المنتدب المكلف بالشؤون الإدارية رقم 1742 بتاريخ 22 ماي 1979.
[2] (الصادر الأمر بتنفيذه بموجب الظهير الشريف رقم 125-88-1 بتاريخ 10 شتنبر 1993)
[3] غير أن الموظف المتمرن الذي له صفة موظف مرسم في سلك آخر يمكن أن يجعل في وضعية التوقيف المؤقت بحكم سلكه الأصلي
[4] رقم 98-616 بتاريخ 23 أبريل 1998 جوابا عن رسالة السيد وزير التعليم العالي وتكوين الأطر والبحث العلمي المؤرخة في 15 مارس 1999 تحت رقم 22714
[5] مرسوم رقم 2.59.0200 بتاريخ 5 ماي 1959 يطبق بموجبه بخصوص اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء الفصل 11 من الظهير الشريف الصادر بمثابة نظام عام للوظيفة العمومية
[6] باستثناء رسالة الوزير الأول إلى وزير التربية الوطنية بتاريخ 27 دجنبر 1996 حول الإيداع الإداري لزوجات الدبلوماسيين المغاربة العاملين بالخارج
[7] رسالة الوظيفة العمومية رقم 5897 بتاريخ 5 نونبر 1958
[8] الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 125-88-1 بتاريخ 10 شتنبر 1993
[9] الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.06.233 الصادر في 17 أبريل 2007
[10] رسالة الوزير المكلف بالشؤون الإدارية رقم 95-5516 و ع بتاريخ 19 يونيو 1995
[11] الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.94.125 بتاريخ 2 مارس 1994
[12] المنشور رقم 46 و ع الصادر بتاريخ 6 دجنبر 1993
[13] محمد الخليفي ومحمد البخاري "الوظيفة العمومية المغربية" ص 104
[14] منشور رقم 07-6 صادر بتاريخ 22 مارس 2007
[15] منشور الوزير المكلف بالشؤون الإدارية رقم 21-94 و ع الصادر في 30 وننبر 1994 حول الإحالة على الاستيداع
2 رقم 16-72 حول القدرة البدنية وإعادة إدماج الموظفين المحالين على الاستيداع - فرنسية-
[16] المرقمة تحت عدد 3449 جوابا على رسالة هذه الأخيرة بتاريخ 12 نونبر 1980 تحت عدد 58854
