FR : Pratique du ramadan en entreprise : cinq questions à Un Avocat

L’employeur peut-il s’opposer à la pratique du ramadan par un de ses salariés ?

Tout d’abord, rappelons que plusieurs millions de travailleurs doivent concilier la pratique de leur religion et les contraintes imposées par leurs fonctions. Le Code du travail ne prévoit aucune disposition à ce sujet. Pour éclairer les employeurs, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (aujourd’hui le Défenseur des droits) a publié deux délibérations (nº 2009-117 et nº 2011-67). La DGT s’est également prononcée dans un guide pratique du fait religieux. 

Pour répondre à votre question, la liberté religieuse est la règle. L’employeur ne peut donc, en principe, s’opposer à la pratique du ramadan. Une clause de neutralité insérée dans un règlement intérieur ne pourrait interdire cette pratique. À l’inverse, le salarié ne peut invoquer des prescriptions religieuses pour refuser d’exécuter tout ou partie de ses missions contractuelles ou pour se soustraire à ses obligations. À titre d’exemple, le fait de ne pas déjeuner ne justifie pas, pour un chauffeur routier, de ne pas respecter le temps de pause obligatoire (CA Aix-en-Provence, 6 oct. 2017, nº 15/16968).

Un salarié peut-il être tenu de déclarer à son employeur qu’il jeûne ? Inversement, l’employeur peut-il lui poser la question ?

Le ramadan ne doit pas être un tabou. L’échange permet d’éviter toute mauvaise interprétation ou difficulté. L’employeur peut toujours interroger le salarié, notamment dans les secteurs où les conditions d’emploi nécessitent un travail physique ou une attention particulière. En revanche, le salarié n’a ni obligation de déclaration ni obligation de répondre à l’interrogation de son employeur. Dans tous les cas, sauf prosélytisme, le seul fait de déclarer pratiquer le ramadan ne justifie pas une sanction disciplinaire.

L’employeur doit-il prendre des mesures pour accompagner le salarié pratiquant le ramadan ?

Au titre de son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés. Le salarié pourrait ainsi être retiré de son poste de travail s’il est établi qu’il n’est pas en capacité d’exécuter son travail dans les conditions de sécurité appropriées. Le cas échéant, compte tenu de l’absence d’obligation du maintien du salaire, faute pour le travailleur de délivrer sa prestation de travail, la DGT recommande de changer temporairement le salarié d’affectation. Le médecin du travail pourrait être utilement consulté à ce sujet.

Quid des salariés qui exercent une mission impliquant la consommation d’aliments ou de boissons ?

L’employeur doit préserver la liberté religieuse des salariés. Dès lors, il ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Dans la mesure où d’autres manifestations de la convivialité sont possibles ou qu’un repas peut être décalé, un déjeuner d’affaires n’est pas de nature à justifier d’imposer une rupture du jeûne. Il convient donc de raisonner au cas par cas. Mais en dehors de la question de la sécurité au poste de travail, peu de fonctions justifieraient une rupture du jeûne du fait de l’absorption obligatoire de boissons ou d’aliments au travail.

En cas de conflit entre salariés sur la pratique du ramadan, l’employeur peut/doit-il se positionner ?

En pratique, le ramadan crée peu de sujets de tensions entre les salariés ou dans les organisations. Il s’agit d’une pratique personnelle, la plupart du temps invisible pour les tiers.

Lorsque l’on observe les différentes décisions judiciaires rendues à l’occasion du ramadan, elles sont essentiellement motivées par l’absence injustifiée du salarié au cours de cette période ou le dernier jour de celui-ci. Dans tous les cas, l’employeur ne doit pas craindre d’initier un dialogue. Au contraire, cette fête peut être l’occasion de mieux connaître et comprendre cette pratique religieuse.