La modification du contrat de travail : la protection renforcée des salariés

En cette période de crise économique les statistiques en matière de licenciement peuvent être trompeuses : fin 2010, baisse des licenciements pour motif économique de 19 % (sources statistiques DARES fin 2010), baisse des plans de sauvegarde de l’emploi de 30% au 1er semestre 2011 par rapport au 1er semestre 2010 (source DARES et Les Echos n°21001).

En réalité, on observe une diversification des moyens de rupture du contrat de travail conséquence du licenciement économique jugé trop coûteux et remplacé le plus souvent par la rupture conventionnelle, voire des emplois précaires en augmentation surtout chez les moins de 30 ans (sources DARES statistiques des métiers 1982-2009), sans omettre les licenciements pour motifs personnel masquant un réel motif économique...
La jurisprudence récente de la Cour de cassation en matière de modification du contrat de travail protectrice des droits des salariés va sans doute conforter ce phénomène.
1/ LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
L’article L 1233-3 du code du travail stipule : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques… »
L’article L 1222-6 du code du travail institue une procédure à la charge de l’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail du salarié pour motif économique  : l’envoi préalable d’une lettre recommandée avec avis de réception mentionnant la modification proposée pour motif économique et le délai de réponse d’un mois dont dispose le salarié. Son absence de réponse vaudra acceptation.
L’EMPLOYEUR DOIT JUSTIFIER DES MOTIFS ÉCONOMIQUES AU NIVEAU DU SECTEUR D’ACTIVITE DU GROUPE (arrêts GENERALI)
C’est le message intransigeant de la Cour de Cassation tant à l’égard des employeurs…
- Qui doivent mentionner dans la lettre de licenciement les difficultés de l’entreprise et justifier de la situation économique du secteur d’activité du groupe dont il relève. A défaut, le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse (Cour de cassation 12 janvier 2012 n°09-72203)
La seule recherche de rentabilité sans réelles difficultés économiques ou de menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel la société appartient rend le licenciement sans cause réelle ni sérieuse (Cour de cassation 14 décembre 2011 n°10-23753).
…que des juges du fond :
  Qui doivent caractériser l’existence, au niveau du secteur d’activité du groupe auquel la société appartient, de difficultés économiques ou d’une menace pesant sur la compétitivité de ce secteur pour écarter la contestation du salarié et juger le licenciement fondé (Cour de cassation 14 décembre 2011 n°10-11042).
En contre-partie, la Cour de cassation renforce le pouvoir d’investigation des juges du fond :
Le juge peut exiger de l’employeur la production d’éléments lui permettant d’apprécier la réalité des difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder sa compétitivité telle que la politique tarifaire, l’entreprise ne pouvant s’y opposer ni au motif d’une atteinte à la confidentialité ni de l’immixtion du juge dans les choix économiques de l’entreprise (Cour de cassation arrêt du 13 décembre 2011 n°10-27175).
2/ MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour un rappel des règles en la matière voir également sur le même sujet :->http://www.village-justice.com/arti...]
La Cour de cassation maintient son contrôle accru :
- Sur le retour au travail à l’issue d’un congé parental : le salarié doit retrouver son ancien d’emploi ou à défaut un emploi équivalent
La Cour de cassation maintient sa jurisprudence (arrêt du 17 mars 2010, n° 08-44.12) et applique en 2012 comme en 2010 une jurisprudence protectrice des salariés, avec une application très contrôlée des dispositions de l’article L 1255-55 du code du travail et de la notion d’emploi équivalent.
En l’espèce la salariée se voyait proposer de nouvelles conditions de travail impliquant sa participation à des astreintes ce qu’elle avait refusé, l’employeur lui avait alors proposé un nouvel emploi avec une perte de points d’indice et de revenus.
La Cour de Cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir considéré « que l’employeur n’avait pas proposé à la salariée à son retour de congé parental un emploi équivalent à celui qu’elle occupait précédemment » (Cour de cassation chambre sociale 19 janvier 2012 n°10-10863).
 le contrat de travail est modifié lorsque l’employeur demande au salarié d’accomplir des tâches qui ne relèvent pas de sa qualification ni de l’activité pour laquelle il a été engagé :
Il s’agissait d’un technicien chimiste auquel l’employeur demandait d’effectuer des tâches de techniciens de gestion de production puis de techniciens de planification, ce qui constitue une modification du contrat de travail du salarié puisque ses tâches ne relevaient ni de sa qualification ni de l’activité pour laquelle il avait été engagé (Cour de cassation chambre sociale 18 janvier 2012 n°10-10863).
  le salarié doit consentir de manière expresse aux modifications de son contrat de travail, la seule poursuite par nuit du travail modifié par son employeur ne vaut acceptation (même jurisprudence)
 Enfin, un changement de fonction du salarié entraînant une réduction des attributions et de ses responsabilités peut constituer une rétrogradation valant modification du contrat de travail (Cour de Cassation chambre sociale 18 janvier 2012 n° 10 - 13 572)
En l’espèce un salarié engagé comme conducteur de travaux catégorie ouvriers avait été promu cadre en 2002. Il est reproché à son employeur de l’avoir rétrogradé aux fonctions de chauffeur de poids lourd et de lui avoir supprimé le véhicule de fonction dont il bénéficiait.
La Cour de Cassation censure la cour d’appel d’avoir considéré que la rétrogradation n’était pas établie et que le salarié avait donné son accord pour conduire un camion alors que :
« la réalité du changement de fonctions n’était pas contestée et qu’il lui appartenait de rechercher, comme il lui était demandé, si la réduction des attributions et responsabilités était établie et caractérisait une modification du contrat de travail laquelle nécessitait l’accord exprès du salarié ».