الجزء الأول من سلسلة دراسات متعلقة بالحركية الإدارية ودورها في تطوير أداء الإدارة العمومية ـ وضعية الإلحاق

                      
مقدمــة:

"  يبدو لنا أن من أسباب ضعف إدارتنا بقاء العون الإداري المسؤول في منصبه ومركز عمله مدة طويلة، مما يترتب عليه نشوء عادات تخل بحسن تسيير الإدارة، وقيام علاقات شخصية بين المسؤول الأعلى ومن هم تحت سلطته من الأعوان، الشيء الذي يؤدي إلى بروز ظاهرة الرتابة والتراخي، وما يتولد عنهما من سوء تسيير المصالح العامة. وتلافيا لكل ذلك، قررنا أن يبقى الموظف المسؤول في نفس المنصب ونفس المركز، مدة أقصاها أربع سنوات. ذلك أن انتقاله إلى منصب ومركز آخرين سيمكنه من العمل بنفس جديد بحكم أنه لا محالة سيغير عاداته، وسيعمل مع زملاء جدد، مما سيساعد إلى حد كبير على التخفيف من التباطؤ في العمل وتعثر سير الإدارة، وهما ما يعيبه المواطنون في الأغلب على إداراتنا."[1]
لا مراء في أن هذه العبارات للرسالة الملكية الموجهة للوزير الأول سنة 1993، قد أرست لأول مرة لنظام الحركية الإدارية، وإن كانت تتعلق بمناصب المسؤولية، والذي يقضي بنقل الموظفين من مراكز عملهم من أجل تمكينهم من العمل بنفس جديد، واكتساب خبرات جديدة، والحصول على امتيازات أفضل، عوض البقاء في نفس المهام طيلة مدة الحياة الإدارية.
وتختلف أوضاع الموظف القانونية حسب الحالة أو الوضعية الوظيفية التي يمكن أن يشغلها خلال خدمته، إذ لكل وضعية شروطها وأحكامها القانونية الخاصة بها.
وتجسد هذه الوضعيات لدرجة كبيرة الحركية بطلب من الموظف في الغالب ، بدافع هاجس البحث عما هو أفضل، فبازدياد تطلعات الموظف تزداد الرغبة في الحركية، لأن الأجر والمزايا التي قد تتوفر له في وضعيته العادية قد لا تكفي في نظره على الأقل لتغطية حاجياته، كما قد لا يجد في هذه الوضعية أو تلك، الفرصة لإثبات الذات، وهذا كاف ليدفعه إلى البحث عن الأساليب المشروعة التي تمكنه من تلبية رغباته المادية والمعنوية أو هما معا خاصة مع وجود قطاعات ومنظمات ذات قوة جذب هامة لما توفره من مزايا قد لا تتوفر للموظف في وضعيته العادية.
أما من نظرة الإدارة، فإنها تسعى أساسا من خلال هذه الحركية التوزيع الجيد للموارد البشرية، وعقلنة تدبيرها من أجل الرفع من مردودية الجهاز الإداري وتطويره.
فماهي إذن هذه الأوضاع التي تأثث لهذه الحركية الإدارية؟ وكيف تساهم في تطوير أداء الجهاز الإداري عن طريق عقلنة تدبير هذه الموارد البشرية؟ للإحاطة بذلك سنقسم هذا البحث إلى أربع فصول نتناول كل فصل في حلقة مستقلة كما يلي:

الفصل الأول: وضعية الإلحاق
الفصل الثاني: وضعية التوقيف المؤقت
الفصل الثالث: الوضع رهن الإشارة
الفصل الرابع: النقل وإعادة الانتشار
  
 
الفصل الأول: الإلحــــــاق

إن الموظف الموجود في وضعية القيام بالوظيفة يعتبر بالضرورة عضوا بسلك معين من الأسلاك الإدارية التي ينخرط فيها منذ ولوجه الوظيفة العمومية، إلا أنه ليس ملزما بالبقاء في هذا السلك طيلة حياته الإدارية، إذ بإمكانه الخروج عنه مع بقائه تابعا له ومتمتعا فيه ببعض حقوقه أو جلها.
ويترتب الخروج عن السلك الأصلي إلى سلك آخر في الوظيفة العمومية المغربية عن إجراء الإلحاق بصفة خاصة، وهذا ما كرسته المادة 47 من النظام العام الأساسي للوظيفة العمومية حين نصت على أنه " يعتبر الموظف في وضعية الإلحاق إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد"، وللإحاطة قدر الإمكان بوضعية الإلحاق، سنتعرض للمحاور التالية: 

المبحث الأول: شروط الإلحاق

إن الإلحاق كوضعية إدارية ذات أهمية في الحركية، لا يمكن أن يتم ما لم تتوفر بعض الشروط الأساسية ومنها على وجه الخصوص:

المطلب الأول: تقديم طلب

طبقا للفقرة الأولى من الفصل 48 فإن الإلحاق يتم بطلب من الموظف ويكون قابلا للتراجع عنه إذ أنه ليس إجراء إجباريا[[2]]url:#_ftn2 ، حيث لا يمكن للإدارة مبدئيا أن تلحق موظفا معينا بمحض إرادتها لدى جهة أخرى معينة حسب منطوق الفصل، والإلحاق لا يعتبر حقا مكتسبا للموظف وليست الإدارة مجبرة على الاستجابة للطلب، إذ يبقى للوزير المختص أن يقرر في كل حالة على حدة ما إذا كان من الممكن، اعتبارا لضرورة المصلحة، الاستجابة لطلب الإلحاق أو رفضه، إلا أن هناك بعض الحالات من حالات الإلحاق لا تترك فيها للإدارة التي ينتمي إليها الموظف سلطة التقرير إذ يحصل المعني بالأمر على الإلحاق بكامل الحق ويتعلق الأمر بحالات الإلحاق بحكم القانون وهي: التعيين بصفة عضو في الحكومة أو الإلحاق للقيام بنيابة عمومية أو نقابية، أو شغل إحدى الوظائف العليا كما سنرى لاحقا.
 
 
 
 
المطلب الثاني: استيفاء شرط الترسيم

إن الإلحاق إجراء تقتصر إمكانية الاستفادة منه على الموظف المرسم، وهذا ما أكده الفصل 4 من المرسوم الملكي رقم 62.68 بتاريخ 17 ماي 1968 بتحديد المقتضيات المطبقة على الموظفين المتمرنين بالإدارات العمومية، حيث أكد بأن الموظف المتمرن لا يمكن أن يجعل بهذه الصفة في وضعية إلحاق وتوقيف مؤقت.
أما بالنسبة للأعوان العموميين، فإن لهم الحق في الاستفادة من الإلحاق شأنهم شأن باقي الموظفين طبقا لمذكرة صادرة عن وزير الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري سنة [[3]]url:#_ftn3 1998.

المطلب الثالث: الوجود في وضعية القيام بالوظيفة

 إن إلحاق الموظف يفترض مبدئيا أن يوجد في وضعية القيام بالوظيفة، وهذا يعني أنه لا يمكن إلحاق الموظف الموجود في وضعية أخرى كالاستيداع أو الوضع رهن الإشارة، كما أن الموظف الملحق لشغل منصب معين لا يمكن أن يلحق مباشرة من هذا المنصب لشغل آخر، بل يتعين إنهاء إلحاقه وإرجاعه إلى سلكه الأصلي حتى يمكنه الحصول بعد ذلك على إلحاق جديد بالمنصب المذكور.
 وفي نفس السياق، يوجد بعض أصناف الموظفين الذين لا يمكن إلحاقهم إلا بعد قضاء مدة معينة في "وضعية القيام بالوظيفة" أي في السلك الأصلي كما تحددها بعض الأنظمة الخاصة، وينطبق هذا، على سبيل المثال، على هيئة التفتيش العام للمالية الفصل 17 من المرسوم رقم 807-93-2 بتاريخ 16 يونيو 1994 الذي ينص على أنه:"لا يسمح بإلحاق موظفي هيئة التفتيش العام للمالية لدى جهة أخرى إلا بعد مضي 4 سنوات على ترسيمهم بصفة مفتش للمالية..."

المبحث الثاني: حالات الإلحاق

تولى الفصلان 48 و 48 المكرر تحديد هذه الحالات، ويستشف من خلال صياغة الفصلان أن الأمر يتعلق بحالات واردة على سبيل الحصر، وسنميز في هذا المبحث بين الحالات التي تتم بناء على طلب الموظف، وتلك التي تكون بحكم القانون.

 المطلب الأول: الإلحاق بناء على طلب

يتم الإلحاق بناء على طلب من الموظف ويكون قابلا للتراجع عنه، لدى:
 
 
الفقرة الأولى: الإلحاق لدى إدارة للدولة

وهو "جعل موظف في وضعية الإلحاق بناء على طلبه أو بناء على طلب إدارة الاستقبال وذلك بقرار مشترك تتكفل من خلاله إدارة الاستقبال بالموظف بعد موافقة الإدارة الأصلية"، وهي الحالة الأكثر شيوعا من بين حالات الإلحاق إلى جانب حالة الإلحاق لدى المؤسسات العمومية، فبهذه الطريقة تتم الحركية المتبادلة للموظفين بين مختلف الوزارات، مما يمكن الموظف من العمل بالإدارة التي يرغب فيها ويميل إليها مقارنة مع إدارته الأصلية، وبالتالي الحصول على التعيين الذي كان يطمح إليه والذي لم يتمكن من نيله عند ولوجه لأسلاك الوظيفة العمومية لأول مرة، وغالبا ما يتم ذلك اتجاه إدارات تعطي امتيازات أكثر، مادية كانت أو معنوية.

الفقرة الثانية: الإلحاق لدى جماعة محلية

يعتبر هذا الإلحاق من المستجدات التي أتى بها قانون 05-50، إذ لم يكن قانون الوظيفة العمومية يعرف هذا النوع من الإلحاق، وأصبح الآن بإمكان الموظفين طلب الإلحاق لدى جماعة ترابية إذا ما رغب في ذلك، وخاصة بالنسبة للموظفين المنتخبين في المجالس المحلية، بعدما كان يتعذر عليهم ذلك من قبل.

الفقرة الثالثة: الإلحاق لدى مؤسسات عامة وشركات الدولة والشركات التابعة العامة والشركات المختلطة والمقاولات ذات الامتياز
 
 مساهمة في تسهيل عملية مد المؤسسات العمومية وشركات الدولة والمقاولات ذات الامتياز بالأطر الكفأة التي تكون قد اكتسبت خبرة وتجربة بالإدارة العمومية، فقد سمح النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية بإلحاق الموظفين لدى هذا النوع من المؤسسات، ومن المنطقي أن تكون لهذه المؤسسات قوة جذب هامة مقارنة مع القطاع الخاص، وذلك لكونها تجمع بين الأجور أو الرواتب والمميزات العامة من جهة، ومميزات العمل في الإدارة العمومية من جهة أخرى، إلا أن هذا الإلحاق لا يتم بسهولة ودون إثارة بعض المشاكل المرتبطة أساسا بالمسطرة التي تتطلب في الغالب عدة شهور يصبح خلالها الموظفون الملحقون في وضعية تؤدي غالبا إلى حصولهم على أجر مزدوج في انتظار تسوية وضعيتهم نهائيا، وهذا راجع إلى عدم إخطار مديرية التأجير وأداء المعاشات DRPP إلا بعد نفاذ قرارات الإلحاق بحيث يتعذر عليها إيقاف أجور الموظفين الملحقين في الوقت المناسب،[[4]]url:#_ftn4 وينتج عن ذلك دفع اعتمادات هامة أحيانا يصبح تسديدها عسيرا بسبب الصعوبات الناتجة بالخصوص عن تماطل المدينين الذين لا يترددون غالبا في طلب وزارة المالية بتبرئة ذمتهم على وجه الإحسان. وعليه يتعين على الإدارة الأصلية للموظف الملحق أن تقوم بواسطة مذكرة تفصيلية بإخطار مديرية التأجير وأداء المعاشات بإثبات هذا الإيقاف بتسليم شهادة يجب أن تصحب لزوما كل قرار خاضع لموافقة السلطات المختصة.
وإذا كان من الجائز أن يتم الإلحاق لدى مؤسسات عمومية أو مقاولات تساهم الدولة في رأسمالها،فإن هذه الإمكانية يتوقف العمل بها في حالة خوصصة هذه المؤسسات أو تفويتها بشكل كلي إلى القطاع الخاص[[5]]url:#_ftn5 ، لأنهم يفقدون الصفة القانونية التي على أساسها تم إلحاقهم بها.

الفقرة الرابعة: الإلحاق لدى هيئة خاصة ذات مصلحة عامة أو جمعية معترف لها بصفة المنفعة العامة

لا تحظى هذه الإمكانية عمليا بتطبيق واهتمام وافر، ومما لا شك فيه أن أعداد الموظفين الملحقين لدى القطاع الخاص ستتزايد بشكل كبير إذا ما تم تبسيط مسطرة الإلحاق لدى هذا القطاع، ذلك أن الموظف لن يفقد الضمانات والامتيازات المعترف له بها في سلكه الأصلي، إضافة إلى أن القطاع الخاص يوفر امتيازات أخرى في مقدمتها مستوى الرواتب والأجور التي تأتي في طليعة الاعتبارات التي توجه اختيار الفرد، لذا لا عجب أن نرى العديد من الموظفين يلجؤون أمام تعقد إجراءات الإلحاق إلى الاستيداع لاختبار حظهم، وفي حالة الرضى يتم الاستقالة في الغالب.

الفقرة الخامسة: الإلحاق لدى دول أجنبية أو منظمات جهوية دولية

 يقصد بهذا الإلحاق "جعل موظف في وضعية الإلحاق بناء على طلبه أو بناء على طلب إدارة الاستقبال لدى دولة أجنبية أو منظمة جهوية أو دولية"، فالمغرب يعتمد بالنسبة للوظيفة العمومية إجراء الإلحاق سواء لدى الدول الأجنبية للقيام بمهام عمومية بها، أو لدى المنظمات الدولية المختلفة في إطار التعاون الفني، وتخضع علاقة الموظف في هذا الإطار بالجهة الملحقة لديها، للاتفاقيات التي يتم إبرامها بين الدول أو للإجراءات التي يتم اتباعها كلما تعلق الأمر بحالة من هذا القبيل من قبل المنظمات الدولية ضمن برامجها المتعلقة بالتعاون الفني بين الدول الأعضاء فيها.

المطلب الثاني: الإلحاق بحكم القانون

تصدت المادة 48 المكرر لسرد هذه الحالات الواردة حصرا، وسنتناول كل حالة في فقرة مستقلة.

الفقرة الأولى: الإلحاق للتعيين بصفة عضو في الحكومة
 
في هذه الحالة من الإلحاق يوضع الموظفون المعينون أعضاء في الحكومة، بمعنى أن الموظف بوزارة معينة والذي يحظى بثقة جلالة الملك بتعيينه على رأس وزارة معينة يوضع في هذه الحالة من حالات الإلحاق بقوة القانون، ودون حاجة لطلبه، ولعل هذا التعديل الجديد سيحل العديد من المشاكل التي كانت تعاني منها الإدارة المغربية من جراء التعيينات الوزارية وما يستتبع ذلك من اختلاف الوضعيات.
 
الفقرة الثانية: الإلحاق للقيام بنيابة عمومية

 ومؤداه "جعل الموظف في وضعية الإلحاق بناء على طلب من طرف الإدارة للقيام بنيابة عمومية بحكم القانون" ، ويتعلق الأمر بالإلحاق للقيام بنيابة تشريعية أو محلية، فإذا حصل الموظف على نيابة تشريعية فإنه يوضع في وضعية الإلحاق مما يضمن له ليس فقط إعادة الإدماج عند انتهاء المهام السياسية، بل أيضا الاحتفاظ بحياة مهنية قد تسري في غيابه، وأيضا الجمع بين أجرته الوظيفية ومعاش النيابة.
يصدر رئيس الحكومة قرار الإلحاق باقتراح من الوزير المعني بالأمر والوزير المكلف بالوظيفة العمومية، بعد استشارة الوزير المكلف بالمالية.
ويتخذ هذا القرار في ظرف الثمانية أيام الموالية لمستهل الفترة النيابية أو في حالة انتخابات جزئية خلال الثلاثين يوما الموالية لإعلان نتائج الاقتراع، غير أنه لا يسري مفعول الأجل إذا نوزع في الانتخابات إلا ابتداء من تاريخ القرار الصادر عن المحكمة الدستورية بإقرار الانتخاب، وعند انتهاء مدة الانتداب، يعاد المعني بالأمر تلقائيا إلى سلكه بإدارته الأصلية.

الفقرة الثالثة: الإلحاق للقيام بنيابة نقابية

 لتمكين الموظفين من ممارسة حقهم النقابي عند الاقتضاء في أحسن الظروف فقد سمح القانون لممثليهم في النقابات بالتغيب بمناسبة استدعاء المؤتمرات النقابية، إلا أنه إذا اقتضت النيابة النقابية واجبات تحول دون قيام الموظف المعني بالأمر بمهامه الإدارية بصفة عادية فإن له الحق في أن يجعل في وضعية  الإلحاق، ولا يمكن للإدارة رفض هذا الإلحاق ما دام حقا من حقوق الموظف.

الفقرة الرابعة: الإلحاق لشغل إحدى الوظائف العليا

جاءت عبارة "الوظائف العليا" في الفصل 48 المكرر عامة، بحيث لم يميز المشرع بين المناصب العليا التي يعود أمر تعيينها إلى جلالة الملك، وتلك التي يعود أمرها لرئيس الحكومة،ومهما يكن من أمر،فإنه أصبح من الواجب أن يوضع الموظفون المعينون في هذه المناصب في وضعية الإلحاق بحكم القانون.
 
 
المبحث الثالث: آثار الإلحاق:

ينبغي التمييز بين الإلحاق طويل الأمد والإلحاق قصير الأمد، فهذا الأخير يتم لمدة لا تتعدى 6 أشهر،حيث لا يعوض الموظف في منصبه، ويعاد إدماجه بسلكه الأصلي عند انتهاء هذه المدة (الفصل 51)، يبقى التساؤل إذن عن آثار الإلحاق طويل الأمد أي الذي تتجاوز مدته 6 أشهر.

المطلب الأول: الاحتفاظ بالحقوق في الترقية

 يستفيد الموظف الملحق من حق الترقية في الرتبة والدرجة، لذا تعطى له النقطة السنوية من طرف السلطة الملحق لديها والتي توجهها إلى إدارته الأصلية (الفصلان 28 و 53)، وإذا انتهى إلحاق موظف خلال سنة، فإن سلطة تنقيطه تعود إلى إدارته الأصلية على أن توجه إدارة الإلحاق إلى الأولى نظرة عن نشاط المعني بالأمر خلال المدة التي قضاها من نفس السنة.
ولابد من الإشارة في مجال الترقية إلى أن الموظف الملحق بإمكانه أن يشارك في الامتحانات والمباريات التي تنظمها إدارته الأصلية مما قد يمكنه من الترقية في الدرجة في حالة الفوز، لكنه بالمقابل لا يملك الحق في المشاركة في المباريات التي تنظمها إدارة الإلحاق بقصد الترقية الداخلية على أساس أنه لا يمكنه أن يستفيد من ترقيته في الدرجة بسلك الإلحاق إذ ليست له صفة الموظف المرسم به.
 
المطلب الثاني: الاستمرار في الانخراط في نظام التقاعد

 إن الموظف الملحق يستمر في التمتع في سلكه الأصلي بحقه في التقاعد طيلة فترة إلحاقه (الفصل47) كما أن الفصل 8 من نظام المعاشات المدنية، والذي حدد المدد والخدمات التي لا تؤخذ بعين الاعتبار في اكتساب الحق في راتب التقاعد،لم يتضمن الخدمات المنجزة في وضعية الإلحاق.
وطبقا الفصل 19 من نظام المعاشات المدنية فإن الموظفين الموجودين في وضعية إلحاق يتحملون اقتطاعا من عناصر الأجرة والتي يستحقونها بمقتضى الدرجة والسلم والرتبة أو الطبقة التي ينتمون إليها في سلكهم الأصلي.
وإذا كان الموظف الملحق يحتفظ بحقه في التقاعد في سلكه الأصلي، فإن ذلك يدفعنا إلى التساؤل حول إمكانية استفادته أيضا من معاش آخر تمنحه مؤسسة الإلحاق؟
طبقا للفصل 8 من نظام المعاشات المدنية فإنه لا يمكن الجمع بين معاشين مختلفين مخولين على أساس نفس مدة الخدمات المتزامنة، والاستثناء يأتي من الموظف الملحق لدى مجلس النواب بصفته نائبا، أو الموظف الملحق بصفة عضو في الحكومة.
وإذا أصيب الموظف الموجود في وضعية إلحاق بعجز فيمكن له أن يستفيد من معاش الزمانة كما يمكن لذوي حقوقه الاستفادة منه ومن رصيد الوفاة إذا وفاه الأجل:

أ‌)        معاش الزمانة: (الفصل 30 من ن.م.م) إذا كان العجز منسوبا للعمل وكانت نسبته لا تقل عن
%25
فإنه يستحق الحصول على راتب زمانة يجمع بينه وبين أجرته إذا استمر في مزاولة عمله أو بينه وبين راتب المعاش إذا حذف من الأسلاك لعدم قدرته النهائية على الاستمرار في عمله، لكن شرط أن يكون ملحقا لشغل منصب يخول الحق في رواتب التقاعد المحددة بموجب ن.م.م.

ب‌)    رصيد الوفاة: إذا توفي الموظف الملحق فإن ذوي حقوقه يستفيدون من رصيد الوفاة طبقا لمقتضيات المادة 2 من القرار الوزاري المؤرخ في 14 دجنبر 1949 كما تم تغييره وتتميمه.
إلا أن التساؤل يبقى مطروحا على أساس احتساب الرصيد أبناء على أجرة الإلحاق أم على أجرة السلك الأصلي؟ وما الجهة التي تتحمله، جهة الإلحاق أم الإدارة الأصلية؟
لقد تضمنت المادة 7 من القرار الوزاري المذكور الجواب على التساؤلين بنصها على أن يحتسب رصيد الوفاة بناء على الأجرة المطابقة لوضعية المعني بالأمر في سلكه الأصلي بينما تتحمل أداءه الجهة التي كان يتقاضى منها راتبه من تاريخ الوفاة، أما تسوية الملف فتعود إلى الإدارة الأصلية.

المطلب الثالث: نتائج أخرى لوضعية الإلحاق:

علاوة على النتائج السابقة لوضعية الإلحاق، توجد نتائج جانبية أخرى نجملها كالتالي:

الفقرة الأولى: المشاركة المزدوجة في انتخاب ممثلي الموظفين في حظيرة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء

إن الموظف الملحق يحتفظ بحق المشاركة إلى جانب زملائه في انتخاب ممثلي الموظفين في حظيرة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة إزاء درجته بسلكه الأصلي. ويبرز هذا الحق بكون هذه اللجنة تبقى صاحبة الاختصاص في النظر في بعض القضايا المتعلقة بحياته الإدارية كالترقية والتأديب، كما يتمتع الموظف الملحق بحق المشاركة في انتخاب ممثلي الموظفين أو المستخدمين في الجهة التي ألحق بها، ويجد هذا الحق المزدوج أساسه القانوني بوجه صريح في الفصل 11 من المرسوم رقم 200-59-2 بتاريخ 5 مايو 1959 والذي يطبق بموجب الفصل 11 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية.
 
 
الفقرة الثانية: الخضوع المزدوج للأنظمة

         إن الموظف الملحق يخضع لنظامه في سلكه الأصلي من جهة ويخضع من جهة أخرى لمجموع القواعد المنظمة للمنصب الذي يشغله بفعل الإلحاق فيما يتعلق بشروط القيام بمهامه والتبعية فيما يخص السلطة الرئاسية لرئيس الإدارة الملحق بها.
أما فيما يخص تأديب الموظف الملحق فإن السلطة في هذا الشأن تعود إلى الإدارة الأصلية، التي تعتبر صاحبة الاختصاص في تأديبه على المخالفات التي يرتكبها أثناء إلحاقه عملا بالقاعدة العامة القائلة: "من يملك التعيين يملك التأديب" وهذا ما يجسده الفصل 65.

الفقرة الثالثة: تقاضي الأجرة من جهة الإلحاق

إن الموظف الملحق يتقاضى أجرته من جهة الإلحاق ابتداء من تاريخ نفاذ قرار الإلحاق، فالموظف الملحق لدى الإدارات العمومية لا تطرح أجرته أي مشكل، حيث يستمر في تقاضي أجرته دون انقطاع لأن الأمر لا يستدعي إرفاق قرار الإلحاق بشهادة إيقاف الأجرة، ولا تطرح بالتالي أية إشكالية فيما يتعلق أساسا بحقه في التقاعد مادامت الاقتطاعات تتم بصفة  مستمرة ومنتظمة، لأن مصدر الأجرة يبقى في كلتا الحالتين، حالة القيام بالوظيفة أو الإلحاق لدى إدارة عمومية، هو مديرية التأجير وأداء المعاشات التابعة للخزينة العامة للمملكة التابعة بدورها لوزارة المالية، أما بالنسبة للموظفين الملحقين لدى المنظمات الدولية أو لدى المقاولات الخاصة ذات المصلحة الوطنية فتحددها غالبا العقود التي تبرم مع هؤلاء.

المبحث الرابع: مسطرة الإلحاق

طبقا للفصل الأول من المرسوم رقم 2.08.448 الصادر في 21 ماي 2009[[6]]url:#_ftn6 بتطبيق الفصل 48 المتعلق بمسطرة الإلحاق، فإنه يعلن عن الإلحاق المشار إليه في الفصل 48 المذكور بقرار للوزير المعني بالأمر باقتراح من رئيس الإدارة أو المؤسسة أو الهيئة التي يلحق لديها الموظف.
وبموجب هذا المقتضى تم توحيد وتبسيط مسطرة الإلحاق من حيث تخويل سلطة اتخاذ قرار الإلحاق بالنسبة للحالات 2 و3 و4 الواردة بالفصل 48 للوزير المعني بالأمر، كما تم العدول عن تأشيرة السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية بالنسبة لذات الحالات.
وحسب منشور الوزير الأول رقم 07-6 بتاريخ 22 مارس 2007 حول تبسيط المساطر الإدارية المتعلقة بتدبير الموارد البشرية فإنه تفاديا للصعوبات التي تعرفها مسطرة الإلحاق، يتعين التنصيص ضمن قرار مشترك للإلحاق على مقتضيات تتعلق بتحمل المعني بالأمر من طرف ميزانية الإدارة المستقبلة مع تحديد الانتساب المالي ورقم المنصب المالي الجديد، يوقع عليه من طرف الإدارة الأصلية والإدارة المستقبلة ويؤشر عليه من طرف المراقب المركزي للإدارة المستقبلة الذي يقوم بإخبار المراقب المركزي للإدارة الأصلية بذلك.

المبحث الرابع: إنهاء الإلحاق

لقد حدد الفصل 50 من النظام العام مدة الإلحاق القصوى في 3 سنوات قابلة للتجديد لنفس المدة، وبما أن هذا النص حدد المدة القصوى، فإنه لا مانع إذن من أن يلحق الموظف لأقل من 3 سنوات، كما أنه من الممكن أن يلحق الموظف لفترة طويلة قد تشكل أحيانا نسبة هامة من حياته الإدارية مادام النص لم يحدد عدد مرات التجديد،علما بأن عدم تجديد الإلحاق في الوقت المناسب لا يفقد للموظف المعني بالأمر صفة الموظف الملحق.
ويبقى الإلحاق وضعية مؤقتة وقابل للإلغاء، إذ لا يمكن للموظف مبدئيا أن يضمن لنفسه الاستقرار في منصب الإلحاق. ويمكن أن يرجع إلى إدارته الأصلية في كل وقت، كما يمكنه أن يطلب الانضمام بصفة نهائية إلى سلك الإلحاق والاستفادة بالتالي من إجراء الإدماج.
وعليه، فإن انتهاء الإلحاق يتم عموما إما بإعادة الإدماج بالسلك الأصلي، أو الإدماج ضمن أطر سلك الإلحاق.

المطلب الأول: إعادة إدماج الموظف الملحق

إن انتهاء إلحاق الموظف قد يتم في أي وقت وبرغبة من أحد الأطراف المعنية بالأمر وهي:
-الموظف نفسه، إلا أن الإدارة ليست ملزمة في هذه الحالة بالاستجابة لطلبه إلا بعد انتهاء مدة الإلحاق
-الجهة الملحق لديها الموظف والتي لها أن تطلب إنهاء إلحاقه في أي وقت دون أن يكتسب ذلك صبغة تأديبية لأن سلطة التأديب تعود إلى الإدارة الأصلية.
-الإدارة الأصلية التي قد تقبل على إنهاء إلحاق الموظف مراعاة لضرورة المصلحة.
وفي كل الحالات فإن الإلحاق يترتب عليه رجوع الموظف وجوبا إلى سلكه الأصلي، باعتبار ذلك حقا من حقوقه التي لا يمكن للإدارة التغاضي عنها، إذ يتعين عليها وضعه في وضعية قانونية مباشرة بعد إنهاء إلحاقه. وقد ميز المشرع بخصوص إعادة إدماج الموظف الملحق بإدارته الأصلية بين 3 حالات:

الحالة 1: إذا كان الموظف ملحقا لمدة تقل عن 6 أشهر أو تعادلها وكانت هذه المدة غير قابلة للتجديد، فإنه يعاد إدماجه بشكل سهل وسلس ، خصوصا وأنه لم يعوض في وظيفته (الفصل 51 الفقرة 1).

الحالة 2: تتمثل في أن الموظف تم إلحاقه لمدة تفوق6 أشهر حيث يرجع وجوبا إلى إدارته الأصلية عند انتهاء مدة الإلحاق، ليشغل أول منصب شاغر، وإذا تعذر إعادة إدماجه بسبب عدم وجود منصب شاغر مطابق لدرجته في إطاره الأصلي، يستمر في تقاضي الأجرة المطابقة لوضعيته النظامية خلال السنة الجارية من الإدارة التي كان ملحقا بها (الفقرة 2 من الفصل 51)، على أن تتحمل الإدارة الأصلية وجوبا الموظف المعني ابتداء من السنة الموالية في أحد المناصب المالية المطابقة (الفقرة 3 من الفصل 51).

الحالة 3: وتتعلق بالموظف الذي ألحق لدى دولة أجنبية أو منظمة جهوية أو دولية حيث يتمتع بأفضلية حق الرجوع إلى سلكه الأصلي في الحال في حالة إنهاء إلحاقه ( الفقرة 1 من الفصل 52)، وعند عدم وجود أي منصب شاغر مطابق لدرجة الموظف في إطاره الأصلي يعاد إدماجه زيادة على العدد المحدد بقرار لرئيس الإدارة المعني تؤشر عليه وزارة المالية، وتستدرك هذه الزيادة مباشرة عند توفر أول منصب في الميزانية يطابق الدرجة المعنية (الفقرة 2 من الفصل 52).

ويستفيد بعض أصناف الموظفين من نفس هذا الامتياز في حالة عدم وجود منصب شاغر عند انتهاء إلحاقهم، ومن هؤلاء نذكر:

-         الموظفون الملحقون للقيام بمهام عضو في الدواوين الوزارية
-         الموظفون المعينون بصفة عضو في الحكومة
-         الموظفون الملحقون للقيام بنيابة عمومية أو نقابية
-         الموظفون المعينون في المناصب العليا
 
المطلب الثاني: إدماج الموظف الملحق ضمن أطر الهيئة الملحق بها:

 يعتبر هذا الإدماج انتقالا تاما للموظف الملحق من إدارته الأصلية إلى الإدارة التي ألحق لديها أو كما يسميه البعض الترسيم بسلك الإلحاق، لذا فمن المنطقي إذن أن يستوفي الموظف المعني بالأمر الشروط المطلوبة للتوظيف المباشر بهذا السلك.
وبالرجوع إلى الفصل 50 نجده يقصر هذا الإدماج على الموظفين الملحقين بإدارة عمومية أو جماعة محلية، شرط أن تكون مدة الإلحاق تفوق 3 سنوات، وحسب المرسوم[[7]]url:#_ftn7 المبين لكيفيات تطبيق هذا الفصل فإنه يمكن للموظفين الملحقين بإدارة عمومية أو جماعة محلية منذ مدة لا تقل عن 3 سنوات أن يدمجوا بطلب منهم في حظيرة الإدارة العمومية أو الجماعة المحلية الملحقين بها في إطار يكون مشابها لإطارهم الأصلي من حيث شروط التوظيف وسيرورة الحياة الإدارية وطبيعة المهام.
ويتم إدماج الموظفين المنتمين للهيئات والأطر المشتركة بين جميع الإدارات العمومية[[8]]url:#_ftn8   في نفس الإطار الذي كانوا ينتمون إليه برسم إدارتهم الأصلية بتاريخ الإدماج، وتخول لهؤلاء وضعية نظامية لتلك الحاصلين عليها في الإطار الذي كانوا ينتمون إليه قبل تاريخ الإدماج.
 ويتولى تحديد الإطار الذي يدمج فيه الموظفون المتوفرة فيهم الشروط المقررة في الفصل 50 وكذا الدرجة والرتبة والرقم الاستدلالي الذي يستحقونه في الإطار المدمجين فيه لجنة تتألف من:
-         السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية أو ممثلها رئيساً
-         السلطة الحكومية المكلفة بالمالية أو ممثلها
-         رئيس الإدارة أو رئيس الجماعة المحلية التابع له الموظف أو ممثله
-         رئيس الإدارة أو رئيس الجماعة المحلية الملحق الموظف لديه أو ممثله، وإذا تعادلت الأصوات رجح جانب الرئيس.
ويتم الإدماج بقرار مشترك للوزير أو رئيس الجماعة المحلية التابع له الموظف والوزير أو رئيس الجماعة المحلية الملحق لديه الموظف وفقا لاستنتاجات اللجنة المذكورة أعلاه.
وتجدر الإشارة في الأخير بأن مجلس الحكومة قد صادق مؤخرا على مشروع مرسوم يحدد كيفية تطبيق الفصول 48 و 48 مكرر و50 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، وقد أتى بقواعد وأحكام مهمة إن على مستوى تنقيط الموظف الملحق، أو على مستوى تبسيط مسطرة الإدماج، أو حتى على مستوى فتح إمكانية ترشح الموظف الملحق لشغل منصب رئيس قسم أو رئيس مصلحة بالإدارة العمومية الملحق لديها.