الدكتوراه في قانون العقود والعقار ـ إشراف الدكتور إدريس الفاخوري 
الحماية الاجرائية للموظف العام في نطاق التأديب
مقدمة
تعد المرافق العامة سبب وجود الإدارة العامة، فهي الأداة والوسيلة لتحقيق الواجبات وتحمل المسؤوليات التي أنيطت بها[1]، ومن أجل ذلك تستعين بالعنصر البشري (الموظفين العموميين) الذي يعد العمود الفقري للمرفق العام.
هذا الأخير(الموظف العام) قد حضي بقانون مستقل، والذي يعد جزء لا يتجزأ من القانون الإداري، ينظم مساره المهني منذ دخوله الوظيفة العامة إلى غاية مغادرته لها، وفي هذا الصدد تعددت النصوص الوطنية، بداية من الأمر من الأمر رقم 66- 133 الصادر في 23 جوان 1966 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة[2]، كأول قانون وظيفة عامة في إطار تجسيد السيادة الوطنية بعد الاستقلال، والذي غلب في أحكامه مبدأ الفاعلية على مبدأ الضمان،إلى غاية الأمر 06-03 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة كقانون مستقل خاص بالموظف العام فقط[3].
وإذ كان هناك التزام على عاتق الدولة في حسن اختيار موظفيها، إلا أن ذلك لا يعني دائما خضوعهمللانضباط الوظيفي. فقد يقع ويخالف أحدهم ما يفرضه عليه القانون من التزامات وواجبات وظيفية، لينشأ حق الإدارة في تسليط العقاب عليه بموجب قواعد تشريعية معدة سالفا، وذلك لضمان سير المرفق العام وتحقيق الغرض من إنشائه.
وإذا كان من حق السلطة التأديبية متابعة الموظف المذنب، فإنه من حق هذا الأخير أيضا الاستفادة من الضمانات التي يوفرها له النظام التأديبي، وتتمثل تلك الضمانات بشكل أساسي في الإجراءات التأديبية. والمشكل يثورعندماتمارسالإدارةسلطتهاالتأديبيةلتحافظعلى استمراريةوفعاليةالمرفقالعام، وإذابهالاتنفذهذهالغايةوتخالفالحدود الإجرائية التي رسمها المشرع كضمانات للتأديب، ليتم التساؤل عن تلك الضمانات؟ والنظام القانوني لها؟
والاجابة على هذه التساؤلات تكون من خلال البحث فيما أدرجه المشرع الجزائري على غرار الفرنسي من اجراءات في صلب عملية التأديب، سعيا منه في إيجاد نوع من التوازن بين مبدأ الفاعلية والضمان، بحيث أن القرار التأديبي لا يقوم صحيحا إلا بعد استيفاءه لها كما نص عليها القانون، ولا مجال بذلك لتقدير السلطة التأديبية لها. كما أنها تعتبر بديهية حتى ولو لم تجد أساسا لها في النصوص القانونية، لأنها من المبادئ المتعارف عليها في المجال التأديبي، وتلك الإجراءات تكون ملازمة لجميع مراحل التأديب، وكلها بمثابة أعمال تحضيرية تسبق عملية صدور القرار التأديبي، وتدور بين كل من الإجراءات السابقة على اتخاذ القرار التأديبي أثناء تحريك الدعوى التأديبية (المطلب الأول)، وأخرى معاصرة لاتخاذ القرار التأديبي (المطلب الثاني).
المطلب الأول
الإجراءات السابقة على اتخاذ القرار التأديبي
يتعين على كل سلطة تأديبية أن تراعي مجموعة من الإجراءات السابقة على اتخاذ القرار التأديبي، وذلك تحت رقابة القاضي الإداري، بحيث تعتبر تلك الإجراءات ضمانات مهمة، سواء بالنسبة للموظف العام، أو للسلطة التأديبية التي تبني على أساسها عقيدتها في توجيه الإدانة. ويعتبر التحقيق التأديبي أول إجراء يجب على السلطة التأديبية مراعاته(أولا)، بالإضافة إلى بعض الإجراءات التي تشترط أثناء التحقيق وتعتبر في نفس الوقت مقومات له، كإجراءات المواجهة (ثانيا).
الفرع الأول
إجراء التحقيق الإداري مع الموظف العام
لكي يبنى القرار التأديبي على مقومات صحيحة وسليمة، لابد من مراعاة أهم ضمانة من الضمانات التأديبية، وهي إجراء تحقيق مع الموظف المذنب لسماع أقواله، والذي يعتبر أول إجراء سابق في مجال التأديب، يمكن السلطة التأديبية من الوقوف على الظروف التي تمت فيها ارتكاب المخالفة التأديبية، والبحث عن الأدلة التي تثبت انتساب تلك الوقائع التي تمثل المخالفة التأديبية للموظف المتهم[4].
ويعرف التحقيق التأديبي على أنه مجموعة من الإجراءات التأديبية التي تتخذ وفق الشكل الذي يتطلبه القانون، وتهدف إلى البحث والتنقيب عن الأدلة التي تساعد على كشف الحقيقة، من أجل تحديد الواقعة المبلغ عنها، واثبات حقيقتها وبيان ما إذا كانت تشكل خطأ تأديبيا أم لا، ومعرفة مرتكبها وإقامة الدليل على اتهامه أو تبرئته[5]. كما يعرف على أنه " إجراء شكلي يتخذ بعد وقوع المخالفة بقصد الكشف عن فاعلها، أو التثبت من صحة إسنادها إلى فاعل معين، الهدف منه الوصول إلى الحقيقة وإماطة اللثام عنها"[6].
ويستهدف التحقيق الكشف عن حقيقة العلاقة بين الموظف المتهم والتهمة المنسوبة إليه، وهو وسيلة لجمع أدلة الإثبات في مرحلة تحضيرية سابقة على اتخاذ القرار التأديبي. لأن توقيع العقوبة التأديبية يقوم على أساس الجزم واليقين وليس الافتراض[7].
ومن المبادئ المتعارف عليها، أنه لا جزاء بدون تحقيق، بحيث لا يحتاج إلى نص قانوني من المشرع لتقريره، فقد أوجبت أغلبية التشريعات الوظيفية أن يتم التحقيق مع الموظف قبل مساءلته. كما استقر القضاء على بطلان الجزاء الذي لا يسبقه تحقيق وسماع أقوال ودفاع المتهم[8].
فالمشرع المصري كان صريحا في جعل الأخذ بالتحقيق أمرا إلزاميا لكافة العقوبات من خلال المادة 79 من القانون رقم 47 لسنة 1978 حيث تنص على أنه" لايجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه..."[9].
بينما المشرع الجزائري قد جعل التحقيق أمرا جوازيا تباشره السلطة التي لها صلاحية التعيين، بطلب من اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي، قبل الفصل في القضية. ورغم أن مسألة الأخذ بالتحقيق هي مجرد إمكانية، فلم يقف المشرع الجزائري عند هذا الحد، وإنما جعله كذلك يقتصر على عقوبات الدرجتين الثالثة والرابعة، مما يقوض (يهمش)أحد أهم ضمانة من الضمانات التأديبية[10].
وأول إجراء يسبق التحقيق هو تقديم شكوى أو اتهام لموظف بارتكاب مخالفة وظيفية، والذي يمثل العلم بتلك المخالفة، بحيث أنه مقرر لعدة جهات تعتبر مصدر مقبولا، ومنها السلطة الرئاسية، أو هيئة الرقابة، أو بتبليغ النيابة العامة للإدارة عن الجرائم الجنائية المقترفة من قبل موظفيها، أو عن طريق المواطنين والصحافة[11]. على أن التصرف فيه أو مباشرته يختلف من نظام إلى آخر من حيث أنظمة السلطة التأديبية، فبالنسبة للنظام الرئاسي، تباشره عادة جهة إدارية مختصة تابعة للسلطة الرئاسية مثل إدارة الشؤون القانونية أو إدارة التحقيقات، وقد يكون التصرف فيه متروكا للرئيس الإداري المختص وهو الغالب، أو التصرف فيه مباشرة من الجهة الرئاسية للموظف عن طريق تكليف أحد الرؤساء المباشرين بإجرائه[12]. مما لايحقق الفصل بين سلطتي التحقيق وتوقيع الجزاء التي تكون هي نفسها.
أما في الحالة التي يؤول الاختصاص التأديبي فيها لمحكمة مختصة (النظام القضائي للتأديب)، فإن التصرف في التحقيق يكون إما من قبل جهة إدارية مستقلة ومنفصلة عن المحكمة وتسمى بالسلطة الرئاسية، أو جهة أخرى مستقلة أيضا تسمى بالنيابة الإدارية، مثلما هو معمول به في النظام التأديبي المصري.
وحتى يكون للتحقيق قيمة موضوعية يجب مراعاة إحدى مقوماته الأساسية، ومن أبرزها حيدة المحقق، والتي يمكن تعريفها بتنظيم قواعد الاختصاص بالفصل بين أعمال الاتهام والتحقيق وسلطة توقيع الجزاء، ومراعاة جميع الاعتبارات الشخصية والوظيفية التي تشكك فيها أو ُتجردها[13]، مثل التحيز والميل والهوى. لأن حيدة المحقق تقوم على عدة جوانب، منها يجب أن لا يكون مقدم الشكوى هو نفس الشخص الذي يحقق مع الشخص المشكو في حقه، وجانب آخر، يتصل بضرورة أن يجرى التحقيق بعيدا عن تأثيرات السلطة الآمرة به (سلطة الإحالة إليه)، وذلك بعدم الخضوع لرأيها[14].
بالإضافة إلى ذلك يجب الفصل بين سلطة التحقيق وسلطة توقيع الجزاء، لأن مباشرة التحقيق من نفس السلطة المخولة بتوقيع الجزاء من شأنه التأثير في التحقيق، لذلك يجب أن يباشر التحقيق من جهة أو هيأة مستقلة عن سلطة توقيع الجزاء، خلافا لما عليه الوضع في الأنظمة الرئاسية أو شبه قضائية لسلطة التأديب، مثل فرنسا والجزائر، من خلال المادة 171 من الأمر 06-03 سابق الإشارة إليه، التي أسندت مهمة التحقيق لسلطة التعين التي هي نفسها سلطة التأديب. ومن هنا فإن الحيدة تكون صعبة المنال أو غائبة بالمطلق، لأن المحقق هو الخصم والحكم في نفس الوقت، كما قد يكون هو نفسه الشاكي، وهو ما يعبر عنه بالجمع بين التحقيق و توقيع الجزاء[15].
أما عند الحديث عن الحيدة في النظام القضائي للتأديب مثل النظام المصري، فإن الأمر ينصرف إلى حيدة المحقق الممثل في النيابة الإدارية أو السلطة الرئاسية، والحَكمُ الممثل في القاضي، ويمكن تحققها وتصورها في نفس الوقت، لأن الفصل بينهما قد تحقق، وتبقى فقط مجرد الاعتبارات الشخصية التي قد تشكك في حيادهما، وذلك من نتائج هذا النظام الذي يغلب مبدأ الضمان على مبدأ الفاعلية.
الفرع الثاني
احترام إجراءات المواجهة أثناء التحقيق
إن إجراءات المواجهة التي تقام أثناء التحقيق والتي تعتبر في نفس الوقت أحد مقوماته الأساسية، وأصلا من أصول الدفاع وتحقيق العدالة، تستدعي مواجهة الموظف المتهم بما نسب إليه من أخطاء، وتقتضي إيقافه على حقيقة التهم المنسوبة إليه، وإحاطته علما بمختلف الأدلة التي تشير إلى ارتكابه مخالفة تأديبية حتى يتسنى له تقديم دفاعه[16]، حيث أنه بدون تلك المواجهة لن تكون هناك محاكمة تأديبية، ويقع الجزاء باطلا في غيابها[17].
كما أنه وفي المواد الإدارية يمكن للقاضي الإداري التدخل لإعادة التوازن بين أطراف الدعوى في مجال الإثبات، بإعمال سلطاته التحقيقية، التي تقوم على أمره أطراف الخصومة لتقديم وثائق ومستندات، لكن صحة هذا التدخل مرهون بمدى احترامه لمبدأ المواجهة[18]. والذي من إجراءاته، إعلام الموظف بالتهم المنسوبة إليه (1)، ليتسنى له حق الاطلاع على ملف الدعوى التأديبية(2)، وتقديم دفاعه(3).
يجب الإشارة أولا، أنه وفي بعض الحالات قبل الشروع في مباشرة المتابعة التأديبية، يمكن للسلطة التأديبية وفي حالات ارتكاب أخطاء جسيمةمؤكدة، أن تتخذ ضد الموظف المعني إجراء الوقف الاحتياطي، وهو إجراء مؤقت وليس تأديبي[19]، يهدف إلى إجراء التحقيق في جو خال من التأثيرات الجانبية التي من شأنها أن تعيق الوصول إلى الحقيقة[20]، لذلك لا يعد حسب الفقه والقضاء الإداريين عقوبة تأديبية[21].
وبالرجوع للمواجه كضمانة جوهرية في التحقيق التأديبي، يتوقف على تخلفها بطلان الإجراءات التأديبية، وتعرض القرار التأديبي الذي يتخذ في غيابها للطعن بالإلغاء، وهي تقوم على مجموعة من الإجراءات التي يجب احترامها كالتالي:
1/ إعلام الموظف بالتهم المنسوبة إليه
إن السلطة التأديبية ملزمة بمواجهة الموظف بالتهم المنسوبة إليه، عن طريق إخطاره بقرار الإحالة إلى المحاكمة، الذي يتضمن بيانا محددا وواضحا للمخالفات المتهم بارتكابها، ذلك قبل جلسة المحاكمة حتى تكون له فرصة تحضير دفاعه، وحتى لا يفاجئ بالتهم المنسوبة إليه. وهذا ما كرسته المادة 167 من الأمر 06-03 التي جعلته حقا من حقوق الموظف الذي يتعرض لإجراء تأديبي، وقد قيدت السلطة التأديبية بإجراء الإعلام خلال 15 يوما من تاريخ تحريك الدعوى التأديبية، لأن هذا الإجراء مرتبط ارتباطا وثيقا بالضمانات اللاحقة كحق الدفاع، مما ينتج عن الإخلال به تأثير على بقية الضمانات[22]. كما أن الإخطار ليس مقيد بشكل معين، سواء بتنبيه الرئيس الإداري بأنه سوف تتخذ إجراءات تأديبية ضد الموظف المعني، أو بإرسال برقية...
وتعتبر هذه الضمانة الأولى وأساس بقية الضمانات، من حق الاطلاع على الملف التأديبي وتحقيق الدفاع، لأنها تعلم الموظف المعني بالتحرك من أجل ممارسة بقية الضمانات، وكل إخلال بها يؤثر على بقية الضمانات، ويجعل الجزاء الموقع قابل للإلغاء.
2/ حق الاطلاع على الملف
يمثل حق الاطلاع على ملفه الوظيفي وما يحتوي من وثائق أحد أهم الضمانات المسايرة لعملية التحقيق، وتتمثل في إحدى تبعات الإخطار، وله أهمية في كفالة ضمانة حق الدفاع. ويتمثل هذا الحق في إحاطة الموظف العام بجميع الأوراق والوثائق التي يتضمنها ملفه الوظيفي[23]، لأنه لكل موظف ملف وظيفي يتكون من مجموعة من الوثائق المسجلة والمرقمة ومرتبة بدون انقطاع، بعيدة عن أي آراء أو نشاطات سياسية أو نقابية[24].
كما يعتبر هذا الإجراء بمثابة دعامة لحق الدفاع بالنسبة للموظف محل المساءلة التأديبية، على أن تمكينه من ملفه يشترط قبل اتخاذ أي إجراء تأديبي، لأن إغفال هذا الإجراء الجوهري حسب مجلس الدولة الجزائري يؤدي إلى إلغاء القرار التأديبي[25].
وقد كرس المشرع الفرنسي الوظيفي هذا الحق من خلال المادة 19ف2 من القانون رقم 83- 634 التي تنص على أنه " يتمتع الموظف في مواجهة أي إجراء تأديبي بحق الاطلاع الكامل على ملفه الفردي وجميع المستندات الملحقة"[26].
بل أكثر من ذلك ألزم السلطة التأديبية بأن تذكر الموظف المعني، بأنه يملك حق الاطلاع على ملفه، رغم أن الأصل يقضي بأن الموظف هو الذي يطالب بالاطلاع على الملف، غير أن هذا الاستثناء أوردته المادة 19ف3 من قانون الوظيفة العامة الفرنسي رقم 83- 634 بقولها " يجب على الإدارة تنبيه الموظف وإعلامه بأنه يملك حقا في الاطلاع على ملفه"[27].
ويرجع أصل الاطلاع على الملف إلى المادة 65 من قانون المالية الفرنسي الصادر بتاريخ 22 أفريل 1905 التي تنص على أنه" يحق لكل الموظفين المدنيين والعسكريين، وكل المستخدمين والعمال في كل الإدارات العمومية،الاطلاع الشخصي والسري أو الخصوصيلجميع الملاحظات، الأوراق الوصفية وغيرها من الوثائق المكونة لملفاتهم ..."[28].
ويعتبر هذا الحق شخصي مقصور على الموظف محل التأديب، غير أن مجلس الدولة الفرنسي قد خرج باستثناء وأتاح هذا الحق حتى بالنسبة للمحامي الذي يدافع عن الموظف المتهم ليساعده في القيام بواجبه في عملية الدفاع[29]،وذلك في قراره الصادر بتاريخ 30/1O/1959 في قضيةMarcoulet حيث صرح بأنه " متى كانت الاستعانة بمحامي مسموح بها، فيجوز له الاطلاع على ملف موكله بعد موافقته"[30].
كما أن الاطلاع على الملف يكون كاملا وليس جزئي، بحيث يجوز للموظف كذلك أخذ نسخة من الوثائق المكونة لملفه، حسب قانون 17/07/1978 المتعلق بالاطلاع على الوثائق الإدارية[31].والمشرع الجزائري بدوره نص على هذا الإجراء بموجب المادة 167 من الأمر 06-03 بحيث جعله متاح لكل موظف يتعرض لإجراء تأديبي في أجل 15 يوما من تاريخ تحريك الدعوى التأديبية[32].
وبالنسبة لاطلاع المحامي على ملف موكله، فإن التعليمة رقم 07 الخاصة بالإجراءات التأديبية قد حددت شروط ممارسة هذا الحق، بعد حصوله على ترخيص من موكله[33]، غير أن مسألة الحصول على نسخة من الملف لم يتم النص عليها قانونا[34].
وعدم مراعاة هذا الإجراء، يجعل من العقوبة التأديبية الموقعة غير سليمة، إلا إذا ثبت أن هذا الغياب يرجع إلى إهمال الموظف نفسه، أو لسوء نيته، ولذلك فهذه الضمانة لا تبقى من النظام العام الذي يمكن الموظف من الاحتجاج به[35].
والأهمية الأساسية لكل من إعلام الموظف بالتهم المنسوبة إليه وحقه في الاطلاع على الملف، تمكنه من تحضير نفسه للدفاع أمام سلطة التأديب، في أن تكون له دراية كافية ومسبقة بالشكاوى والأسباب التي على أساسها هو متابع تأديبيا، باعتبارها خطوات تمهيدية، أو من مقتضيات حق الدفاع.
3/ ضمانة حق الدفاع
إن ضمانة حق الدفاع تعتبر أساس المواجهة باعتبارها من المبادئ القانونية العامة المقررة حتى في غياب أي نص قانوني يقررها، وتعتبر من الضمانات المقدسة، بحيث تقوم على رد الظلم الواقع على الموظف محل التأديب من المخالفات منسوبة إليه[36]. والسماح له بالدفاع عن نفسه. كما أن ممارسة هذا الحق تتم بكل حرية، بعيدا عن وسائل الضغط والإكراه، كإلزامه بأداء اليمين، أو إجباره على الرد والحديث، لأنه يحق له الصمت ولا يعتبر قرينة ضده باعتباره مستمد من قرينة البراءة، فالمتهم بريء حتى تثبت إدانته، ولا يجوز اعتبار هذا الصمت إقرار بالتهم المنسوبة إليه[37]. وحق الدفاع يستدعي رد المتهم على التهم الموجهة إليه بكل حرية، وتقديم ملاحظات تفيد براءته كتابة أو شفاهه، رغم أن أصل التحقيق والإجراءات الإدارية أن تتم كتابة.
وقد كرس الاجتهاد القضائي الإداري الفرنسي مبدأ احترام حقوق الدفاع، واعتبره مبدأ قانوني عام في قرار لمجلس الدولة صادر بتاريخ 05/05/1944 في قضيةDame Veuve Trompier-Gravier[38]. كما أن المشرع الفرنسي بدوره أتاح للموظف حق الاستعانة بمحام حسب خياره ليدافع عنه أمام سلطة التأديب[39].
وهذا الحق معترف به كذلك في الدستور الجزائري، الذي اعتبر الحق في الدفاع معترف به[40]. كما اهتم المشرع بهذا الحق من خلال تبني الوسائل التي تكفله، كتقديم ملاحظات شفوية أو كتابية، أو الاستعانة بشهود لإثبات براءته، وأن يباشر هذا الحق بنفسه أو بالوكالة بواسطة محام[41]، تطبيقا لمبدأ حق الدفاع مكفول أصالة ووكالة. أما في الحالة التي يحال فيها أمام المجلس التأديبي، فعليه المثول شخصيا، إلا في حالة القوة القاهرة التي تمنع مثوله شخصيا، أو مانع مبرر، فعندها يمثل بمحام[42].
ويدخل ضمن حقوق الدفاع تبليغ الموظف المعني بتاريخ مثوله أمام لجنة التأديب، بتقديم استدعاء قبل 15 يوما على الأقل بالبريد الموصى عليه مع وصل استلام تطبيقا لنص المادة 168ف2 من الأمر 06-03[43].
ويجب الإشارة إلى أن عدم ممارسة هذا الحق بسبب صاحب الشأن(الموظف محل التأديب)، فإن ذلك لا يؤثر في صحة القرار التأديبي، كأن تكون ممارسة هذا الحق مقيدة بمدة زمنية، وقام بالتراخي في استعماله حتى فوات تلك المدة. وخلافا لذلك، يتحصن حق الدفاع من السقوط إذا كان مبني على سبب مقبول خارج عن سلطة المعني، كأن يؤخره في إبداء دفاعه مرض يمنعه من الانتقال إلى المحاكمة، وبالتالي فإن القرار التأديبي في هذه الحالة يقع باطلا لتجاوز ضمانة جوهرية[44].
بعد مراعاة الإجراءات التمهيدية لإصدار القرار التأديبي السابق الإشارة إليها، التي تبني السلطة التأديبية عليها عقيدتها في إدانة المتهم، تدخل في مرحلة مباشرة الإجراءات المعاصرة أو النهائية لاتخاذ القرار التأديبي، والتي بدورها لا تفلت من رقابة القاضي الإداري.
المطلب الثاني
الإجراءات المعاصرة لاتخاذ القرار التأديبي
قام المشرع بالنص على مجموعة من الإجراءات المعاصرة لعملية اتخاذ القرار التأديبي والتي تعتبر ضمانات تأديبية متزامنة مع إصدار القرار التأديبي على غرار التسبيب، بحيث يقع على عاتق السلطة التأديبية القيام بها تحت رقابة القاضي الإداري، وتتمثل هذه الإجراءات، في استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديبي في الحالات التي ينص القانون على ذلك، مع مراعاة حيدة أعضاءها(أولا)، بالإضافة إلى تبليغ الموظف بالقرار التأديبي حتى يتسنى له اللجوء إلى الضمانات اللاحقة على صدور القرار التأديبي من تظلم إداري أو طعن قضائي (ثانيا).
الفرع الأول
استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديبي
يأخذ موقع نظام سلطة التأديب في الجزائر من النظم المختلفة لسلطة التأديبوصف الطابع المزدوج، فهي تأخذ تارة بالنظام الرئاسي(الإداري) بالنسبة لعقوبات الدرجة الأولى والثانية، وتارة أخرى تأخذ بالنظام شبه قضائي في صورته الثالثة بالنسبة لعقوبات الدرجتين الثالثة والرابعة، مع الإشارة دائما أن إصدار القرار التأديبي هو حق أصيل للسلطة الرئاسية( سلطة التعيين).
فالاستشارة إذن، تدخل ضمن النظام شبه قضائي، وبالتحديد بالنسبة للمشرع الجزائري في العقوبات الجسيمة من الدرجتين الثالثة والرابعة، إذ أن السلطة التأديبية ملزمة بإجرائها كما هي ملزمة بفحواها(رأيها)[45]، وفي حالة امتناع اللجنة التأديبية عن إبداء رأيها وسكوتها رغم عرض المسألة عليها، فإنها تكون متعسفة ومتجاوزة لسلطاتها، والقرار الذي تتخذه سلطة التعيين يقع باطلا لإغفالها إجراء جوهري[46]. خلافا لذلك، فإن النظام الفرنسي يلزم إجرائها لكن لا يستلزم التقيد بفحواها.
وتقييد السلطة التأديبية بهذا الإجراء من المشرع، ليس سوى رغبة منه في توفير أكبر قدر ممكن من الضمانات، والتأني قبل إصدار القرار التأديبي الذي يكون محله عقوبات جسيمة. ويمكن تعريف الاستشارة التأديبية في مجال الوظيفة العامة بأنها: أحد أهم العناصر الجوهرية في الإجراءات التأديبية، بحيث تتيح اتخاذ القرار التأديبي بكل أريحية في جو مفعم بالنقاش والحوار بعيدا عن التسلط والانفراد في اتخاذ القرار.
ووجود هيئة استشارية إلى جانب سلطة التعيين تساهم معها في عملية اتخاذ بعض العقوبات التأديبية، له مفعول إيجابي خاصة من ناحية توفر ضمانة الحيدة، وذلك بالعودة إلى تشكيل اللجان الإدارية مناصفة بين ممثلين عن الإدارة وممثلين عن الموظفين[47]، لأن الحيدة كضمانة يشترط تحققها في مرحلتي التحقيق والمحاكمة. أو بمفهوم آخر، يشترط توفر قدر من الحياد عند كل من المحقق والسلطة التأديبية سواء الرئيس الإداري أو أعضاء الهيئة الاستشارية، وهذه الضمانة تختلف من نظام تأديبي لآخر، غيابها أو حضورها يؤثر على التوازن بين مبدأ الضمان المعروف في النظام القضائي للتأديب، ومبدأ الفاعلية المعروف في النظامين الرئاسي وشبه قضائي، باعتبار أنه في هذين النظامين لا يمكن رد أو تنحي هيئة التأديب فيهما مثلما هو مقرر في النظام القضائي[48]. زيادة على ذلك فإن النظام الرئاسي للتأديب لا يأخذ بالفصل بين سلطة التحقيق وسلطة توقيع الجزاء، مما يكون له تأثير سلبي على حيدة الحَكَمْ، باعتبار أن هناك قاعدة من قواعد العدالة تقضي بأنه من يجلس مجلس القضاء، يجب ألا يكون قد سمع أو تكلم أو كتب، فالأصل أنه من يبدي رأيه، يمتنع عليه الاشتراك في نظر الدعوى والحكم فيها[49].
ويعتبر الرد أحد أهم وسائل كفالة الحيدة في النظام القضائي للتأديب، على أن يبقى الطعن بتجاوز السلطة في النظامين الرئاسي أو شبه قضائي، مؤسسا في موضوعه على عيب الانحراف في استعمال السلطة لانحياز الحكم، الوسيلة الوحيدة لتحقيق هذه الحيدة، لكنها خطوة تأتي متأخرة بعد صدور القرار التأديبي[50].
إن قاعدة التشكيل العضوي للجان التأديبية فيما يخص نصاب انعقادها لإجراء المداولة، تحدده النصوص القانونية[51]، كما هو الشأن لقواعد اتخاذ الأصوات المقدرة بالأغلبية (النصف زائد واحد)[52]. وعدم مراعاة هذه القواعد تجعل الرأي الذي يبنى عليه القرار التأديبي معيبا وباطلا[53]. غير أنه إذ لم توجد نصوص قانونية تطبق، فإن صحة المداولة تستدعي حضور الأغلبية (النصف زائد واحد)، والتصويت المعتبر هو تصويت الحاضرين على أن صوت الرئيس لا يعتبر مرجحا في حالة تعادل الأصوات إلا إذا نص القانون على ذلك[54] .
والآراء التي تصدرها الهيئة الاستشارية لا يمكن مخاصمتها بدعوى تجاوز السلطة لأنها لا ترقى إلى قرارات إدارية. وهذا ما أكده مجلس الدولة الفرنسي[55]، بحيث تبقى كإجراءات تمهيدية جوهرية، لا تملك بصددها السلطة التأديبية خيارات تقديرية في إجرائها، وإنما تصح مخاصمة القرار التأديبي الذي يصدر بدون إجراء هذه الاستشارة، أو عند عدم تقيد السلطة التأديبية بفحوى آراءها في الحالات التي ينص القانون على إجرائها، أو في حالة عدم احترام القواعد التي تنظم سير المداولة.
الفرع الثاني
تبليغ الموظف بالقرار التأديبي
لما كان القرار التأديبي قرارا فرديا، فإن دخوله حيز التنفيذ يكون من يوم تبليغه، وبذلك يعتبر التبليغ خاتمة الإجراءات التأديبية، والنقطة الفاصلة بين الضمانات السابقة واللاحقة على صدور القرار التأديبي، فله أهمية كبيرة في لجوء الموظف للضمانات اللاحقة على صدور القرار التأديبي من تظلم أو رفع دعوى تجاوز السلطة، بحيث تسهل له عملية حساب مواعيد التظلم أو الطعن القضائي، من خلاله يبدأ سريان ميعادهما.
وتبليغ القرار التأديبي يكون تبليغا شخصيا بنسخة منه[56] في أجل لا يتعدى (08) أيام من تاريخ اتخاذه[57]، على أن السلطة التأديبية ملزمة بالإشارة إلى تاريخ الطعن القضائي في مضمون القرار الإداري مثله القرار التأديبي حتى يكون حجة لصالحها[58]، وإذا لم تراع هذه الإجراءات، فإن مواعيد الطعن تبقى مفتوحة أمام الموظف المعني[59].
والتبليغ أو الإعلان هو الطريقة التي تنقل بها الإدارة العلم إلى فرد أو أفراد بذواتهم، والقاعدة العامة أن الإدارة غير ملزمة بإتباع وسيلة معينة في التبليغ، فقد يكون عن طريق محضر أو عن طريق موظف آخر. على أن إثبات عملية القيام به تقع على عاتق الإدارة بما تملك من وسائل[60].
غير أن مجلس الدولة الجزائري قد تشدد في مسألة وسيلة التبليغ، بحيث لم يعد يعترف بالبريد الموصى عليه مع وصل الاستلام كأداة للتبليغ، وإنما أصبح يشترط دائما المحضر الرسمي الموقع عليه من الأطراف المعنية (السلطة التأديبية والموظف المعني) من أجل إثبات صحة التبليغ [61].
ويمكن القول بأن تخلف الإجراءات السابقة أو المعاصرة لاتخاذ القرارات التأديبية باعتبارها ضمانة من الضمانات التأديبية للموظف العام، يترتب عليها إلغاء القرار التأديبي لأنها تكون سببا في ذلك. غير أن تخلف تلك الإجراءات حتى تكون سببا للإلغاء يشترط بأن تكون بسبب السلطة التأديبية ذاتها، خارج عن إرادة صاحب الشأن. أما إذا كان تخلفها راجع إلى سلوك إيجابا أو سلبي من طرف الموظف المعني، فإن القرار التأديبي لا يمكن أن يلحقه عيب إجرائي، كأن يقوم بسلوك إيجابي يتمثل في إدلائه لمعلومات خاطئة عن محل إقامته أو ناقصة، يصعب معها إرسال الإخطار أو الإنذار السابق على اتخاذ الجزاء كإجراء تأديبي، أو سلوك سلبي منه يتمثل في عدم تركه أي بيانات تدل على إقامته. ففي هذين الحالتين يقع القرار التأديبي صحيحا، ولايمكن المطالبة بإلغائه بسبب تجاهل الإدارة لذلك الإجراء[62].
وتطبيقا لذلك، قضى مجلس الدولة الجزائري في قراره الصادر بتاريخ 20-01- 2004، بأن إهمال الموظف لمنصبه رغم اعذراه المتكرر، يسمح للسلطة التأديبية بتوقيع عقوبة العزل مباشرة بغض النظر عن الضمانات المنصوص عليها في القانون، وذلك لاعتبار أن الموظف هو السبب في عدم مراعاة تلك الضمانات لإهمال منصبه[63].
وفي الأخير يمكن القول بأنه في حالة ما إذا تمت مخالفة الأشكال الثانوية في القرار التأديبي، فإنه لا يترتب على ذلك الحكم بالإلغاء، وعكس ذلك في حالة مخالفة الأشكال الجوهرية، وهي كقاعدة عامة تلك المقررة لحماية مصالح الأفراد وليس مصلحة الإدارة[64]؛ والمؤثرة على ضماناتهم تجاه الإدارة بحيث يكون لها تأثير على مضمون ومحتوى القرار التأديبي؛ أو إذا صرح القانون صراحة على أنها جوهرية؛ أو إذا رتب البطلان كجزاء لمخالفتها[65]. على أن يبقى القاضي الإداري هو المختص بتقدير الشكل الجوهري من الثانوي.
ورغم أن مخالفة السلطة التأديبية لقواعد الشكل والإجراءات التي يتطلبها القانون قد تؤدي إلى إلغاءه، إلا أنها لا تنال من صحة القرار التأديبي موضوعيا، كما لا تكون سببا للحكم بالتعويض إذا لم تؤثر على مضمون القرار التأديبي، لأنه ما دامت الوقائع وهي المخالفة التأديبية التي تبرر صدوره صحيحة، فيمكن للسلطة التأديبية إصدار نفس القرار التأديبي بعد تصحيحها للشكل وفقا للأوضاع المطلوبة قانونا[66].
خاتمة
يظهر مما تقدم بأن السلطة التأديبية دائما تكون مطالبة بإصدار قراراتها في إطار مبدأ المشروعية وفق الضوابط التي رسمها المشرع كضمانة قانونية سابقة على توقيع الجزاء التأديبي. وفي ختام هذه الدراسة يمكن الخروج ببعض النتائج على النحو التالي:
رغمتوفيرالمشرعالجزائريكممعتبرمنالنصوصالمنظمةللإجراءاتالتأديبيةإلاأنذلكلميكنكافيا،وذلك راجع إلى عدم صدور نصوص تطبيقية لقانون الوظيفة العامة خاصة تلك المتعلقةبالإجراءات التأديبية،ورغم أن الأمر 06-03 نفسه قد نصعلى ضرورةصدورمراسيمتنفيذيةإلا أنهالمتصدربعد، مما يصعب مهمة كل من السلطة التأديبية والقاضي والموظف في معرفة حقوقه.
إلى جانب ذلك وجود غموض يلفالنصوص القانونيةالمنظمةللضمانات الإجرائية، بحيث أنأغلبهاتنصعلىالإجراءمن دون أن تحددكيفيةالقيامبه.
ذك غياب مبدأ الحيدة في جهة ا لقائمة بالتحقيق كضمانة تأديبيةجوهرية قررت لصالح الموظف العام. ذلك أنقيامالسلطةالتأديبيةبالتحقيقفيالمخالفاتالتأديبيةيجعلمنهاالخصموالحكمفينفسالوقت مما سيؤثر حتما في مسارالتحقيق،(عدم الفصل بين سلطتي الاتهام والعقاب مثلما هو متبع في قانون العقوبات والإجراءات الجزائية) مما يشكل إخلالا جسيما بهذه الضمانة القانونية الإجرائية المهمة. لأنالإدارةستغلبمبدأالفاعليةالإداريةعلىمبدأالضمان كونرجل الادارةالمكلفبالتحقيق حتما سيكونخاضعامنالناحيةالإداريةللسلطةالتيتملكحقالتأديب،مما ينتج عن ذلك اذعانه لها.
بالإضافةإلى ذلكأيضاعدمتكريسالمشرعالجزائريلآلية الرد المعروفة في قانون المرافع اتوماينتجعنذلكمنأضرارتلحقبالموظفأومنشبهات تؤثرعلى عملية التحقيق.
وكل ذلك يرجع أساسا لمصدر قانون الوظيفة العامة الذي ينتمي للسلطة التنفيذية والإدارة بالمفهوم الواسع على اعتبار أنه أُتخذ بموجب أمر وليس نص تشريعي يخضع للمناقشة من طرف النواب. كل هذه الثغرات تجعل مسألة وجود قانون تأديبي أكثر إلحاحا مثلما هو عليه الحال في قانون العقوبات ينص صراحة على كافة الضمانات التأديبية خاصة الاجرائية منها.
ومن أجل تجاوز كل تلك الإشكالات، لابد أن يعجل المشرع في وضعتقنينخاص بالتأديب يحددالإجراءاتالتأديبية التي تلتزمبها السلطة التأديبيةعلى نحوماهومعمولبهفيقانونالإجراءاتالجزائية،لأنجمعهذه الإجراءاتفيتقنينواحديجعلهاواضحةومستساغةلكلمنرجلالإدارةومحامي الموظف محل التأديب والقاضيالإداري،مايترتبعنهتيسير فيسيرجميعالإجراءاتفي مختلفمراحلالتحقيقبمايحققالتوازنبينمنطقالضمان للموظفومنطق الفاعليةللإدارة.
كذلك ضرورة إسنادعمليةالتحقيقإلىهيئة مستقلةتماماعنالسلطةالتأديبيةالمكلفةأصلابتوقيعالجزاء،وذلكلأجلإعطاء مصداقيةأكثرلهذاالإجراءوبثالطمأنينةفينفسيةالموظفالمذنبحيالماسيتمبشأنهمنتحقيقات.كمايقع على عاتق المشرعتدارككل النقائصالواردةفيالنصوصالإجرائية، إلى جانب النصعلىآليةردعضوالمجلسالتأديبيفيحالةتوفرأيحالةمنحالاتالردكوجودعداء شخصيتجاهالموظفمثلاأووجودمصلحةشخصيةللعضومحلالرد...، وللإشارةفانهذاالإجراءمعمولبهفيقانون الوظيفة العامةالفرنسي.
قائمة المراجع المعتمدة
باللغة العربية:
_ علي خطار شطناوي، موسوعة القضاء الإداري، ج1، دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، 2008.
_نوفان العقيل العجارمة، سلطة تأديب الموظف العام- دراسة مقارنة-، ط 1، دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، 2007.
_ لواء محمد ماجد ياقوت، أصول التحقيق الإداري في المخالفات التأديبية- دراسة مقارنة-، ط3، دار الجامعة الجديدة، الإسكندرية، مصر، 2007.
_سعد الشتوي، المساءلة التأديبية للموظف العام، دار الجامعة الجديدة، مصر، 2008.
_سعد الشتوي، التحقيق الإداري في نطاق الوظيفة العامة، ط1، دار الفكر العربي، الإسكندرية، مصر، 2008.
_لواء محمد ماجد ياقوت، التحقيق في المخالفات التأديبية، دراسة مقارنة، منشأة المعارف بالإسكندرية، مصر، 2002.
_عبد العزيز عبد المنعم خليفة، الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة،- في الفقه وقضاء مجلس الدولة-، ط1، منشأة المعارف بالإسكندرية، مصر، 2003.
_كمال رحماوي، تأديب الموظف العام في القانون الجزائري، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2004.
_مصطفى أبو زيد فهمي، قضاء الإلغاء، شروط القبول، أوجه الإلغاء، دار المطبوعات الجامعية، الإسكندرية، 2001.
_عمار بوضياف، القرار الإداري، دراسة تشريعية قضائية فقهية، ط1، الجسور للنشر والتوزيع، الجزائر، 2007.
_محمد باهي أبو يونس، الرقابة القضائية على شرعية الجزاءات الإدارية العامة، الغرامة، الحل، الوقف، الإزالة، سحب وإلغاء التراخيص، دار الجامعة الجديدة للنشر- الأزاريطة، الإسكندرية، مصر، 2000.
_لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج1، ط 5، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2010.
_لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج2، ط3، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2008.
_لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج 2، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2005.
_علي جمعة محارب، التأديب الإداري في الوظيفة العامة، دراسة مقارنة، دار المطبوعات الجامعية، الإسكندرية، مصر، 2004.
_سليمان محمد الطماوي، القضاء الإداري، الكتاب الأول، قضاء الإلغاء، ط7، دار الفكر العربي، القاهرة، 1996.
_عبد العزيز عبد المنعم خليفة، أوجه الطعن بإلغاء القرار الإداري في الفقه وقضاء مجلس الدولة، مطابع دار الحسين، مصر، 2003.
باللغة الفرنسية:
_Jean- MARIE AUBY ; Jean- BERNARD AUBY, Droit de la fonction publique- fonction publique de l’Etat- fonction publique territoriale- fonction publique hospitalière-, 3é éd, Dalloz, Paris, 1997.
_Marcel WALINE, Précis de droit administratif,Fonctionnaires et agents public ……,Montchrestien, Paris, 1970.
_Emmanuel AUBIN, Droit de la fonction publique, 2 e éd, Gualino éditeur, Paris, 2004.
_Martine LOMPARD; Gilles DUMONT, Droit administratif, 5e éd, Dalloz, Paris, 2003.
مقالات:
_فيصل شطناوي، إجراءات وضمانات المساءلة التأديبية للموظف العام في التشريع الأردني، مجلة جامعة النجاح للأبحاث- العلوم الإنسانية-، المجلد 26، العدد07، الأردن، 2012.
_مراد بدران، الطابع التحقيقي للإثبات في المواد الإدارية، مجلة مجلس الدولة، العدد 09، منشورات الساحل- عين البنيان، الجزائر، 2009.
_مجلة مجلس الدولة، العدد 07، منشورات الساحل- عين البنيان- الجزائر، 2005.
_مجلة مجلس الدولة، العدد 09، منشورات الساحل- عين البنيان- الجزائر، 2009.
_مجلة مجلس الدولة، العدد 05، منشورات الساحل- عين البنيان- الجزائر 2004.
_الديدامونى مصطفى أحمد، أثر عيب الإجراءات والشكل في مسئولية الإدارة، بحث مقارن في فرنسا ومصر والعراق، مجلة العلوم الإدارية، السنة 34، العدد 01، مصر، 1992.
قوانين:
_القانون رقم 08-09، المؤرخ في 25 فبراير 2008، المتضمن قانون الإجراءات المدنية والإدارية، ج. ر .ج. ج العدد 21، بتاريخ 23 – 04- 2008.
_ الأمر رقم 66-133 المؤرخ في 02-06-1966 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، ج. ر .ج .ج العدد46، الصادرة في 08-06-1966.
_ الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15-07-2006، المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفةالعمومية، ج. ر .ج .ج العدد 46، الصادرة في16-07-2006.
_ التعليمة رقم 07 المؤرخة بتاريخ 07/05/1969، الصادرة عن وزارة الداخلية، الخاصة بالإجراءات التأديبية.
_المرسوم رقم 84- 10 المؤرخ في 14-01-1984 الذي يحدد اختصاص اللجان المتساوية الأعضاء وتشكيلها وتنظيمها وعملها، الصادر في، ج.ر.ج.ج عدد 03، بتاريخ 17 -01- 1984.
_La loi n° 83-634 du 13-07-1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires,(J. O. R. F), 14 - 07 – 1983.
تعد المرافق العامة سبب وجود الإدارة العامة، فهي الأداة والوسيلة لتحقيق الواجبات وتحمل المسؤوليات التي أنيطت بها[1]، ومن أجل ذلك تستعين بالعنصر البشري (الموظفين العموميين) الذي يعد العمود الفقري للمرفق العام.
هذا الأخير(الموظف العام) قد حضي بقانون مستقل، والذي يعد جزء لا يتجزأ من القانون الإداري، ينظم مساره المهني منذ دخوله الوظيفة العامة إلى غاية مغادرته لها، وفي هذا الصدد تعددت النصوص الوطنية، بداية من الأمر من الأمر رقم 66- 133 الصادر في 23 جوان 1966 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة[2]، كأول قانون وظيفة عامة في إطار تجسيد السيادة الوطنية بعد الاستقلال، والذي غلب في أحكامه مبدأ الفاعلية على مبدأ الضمان،إلى غاية الأمر 06-03 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة كقانون مستقل خاص بالموظف العام فقط[3].
وإذ كان هناك التزام على عاتق الدولة في حسن اختيار موظفيها، إلا أن ذلك لا يعني دائما خضوعهمللانضباط الوظيفي. فقد يقع ويخالف أحدهم ما يفرضه عليه القانون من التزامات وواجبات وظيفية، لينشأ حق الإدارة في تسليط العقاب عليه بموجب قواعد تشريعية معدة سالفا، وذلك لضمان سير المرفق العام وتحقيق الغرض من إنشائه.
وإذا كان من حق السلطة التأديبية متابعة الموظف المذنب، فإنه من حق هذا الأخير أيضا الاستفادة من الضمانات التي يوفرها له النظام التأديبي، وتتمثل تلك الضمانات بشكل أساسي في الإجراءات التأديبية. والمشكل يثورعندماتمارسالإدارةسلطتهاالتأديبيةلتحافظعلى استمراريةوفعاليةالمرفقالعام، وإذابهالاتنفذهذهالغايةوتخالفالحدود الإجرائية التي رسمها المشرع كضمانات للتأديب، ليتم التساؤل عن تلك الضمانات؟ والنظام القانوني لها؟
والاجابة على هذه التساؤلات تكون من خلال البحث فيما أدرجه المشرع الجزائري على غرار الفرنسي من اجراءات في صلب عملية التأديب، سعيا منه في إيجاد نوع من التوازن بين مبدأ الفاعلية والضمان، بحيث أن القرار التأديبي لا يقوم صحيحا إلا بعد استيفاءه لها كما نص عليها القانون، ولا مجال بذلك لتقدير السلطة التأديبية لها. كما أنها تعتبر بديهية حتى ولو لم تجد أساسا لها في النصوص القانونية، لأنها من المبادئ المتعارف عليها في المجال التأديبي، وتلك الإجراءات تكون ملازمة لجميع مراحل التأديب، وكلها بمثابة أعمال تحضيرية تسبق عملية صدور القرار التأديبي، وتدور بين كل من الإجراءات السابقة على اتخاذ القرار التأديبي أثناء تحريك الدعوى التأديبية (المطلب الأول)، وأخرى معاصرة لاتخاذ القرار التأديبي (المطلب الثاني).
المطلب الأول
الإجراءات السابقة على اتخاذ القرار التأديبي
يتعين على كل سلطة تأديبية أن تراعي مجموعة من الإجراءات السابقة على اتخاذ القرار التأديبي، وذلك تحت رقابة القاضي الإداري، بحيث تعتبر تلك الإجراءات ضمانات مهمة، سواء بالنسبة للموظف العام، أو للسلطة التأديبية التي تبني على أساسها عقيدتها في توجيه الإدانة. ويعتبر التحقيق التأديبي أول إجراء يجب على السلطة التأديبية مراعاته(أولا)، بالإضافة إلى بعض الإجراءات التي تشترط أثناء التحقيق وتعتبر في نفس الوقت مقومات له، كإجراءات المواجهة (ثانيا).
الفرع الأول
إجراء التحقيق الإداري مع الموظف العام
لكي يبنى القرار التأديبي على مقومات صحيحة وسليمة، لابد من مراعاة أهم ضمانة من الضمانات التأديبية، وهي إجراء تحقيق مع الموظف المذنب لسماع أقواله، والذي يعتبر أول إجراء سابق في مجال التأديب، يمكن السلطة التأديبية من الوقوف على الظروف التي تمت فيها ارتكاب المخالفة التأديبية، والبحث عن الأدلة التي تثبت انتساب تلك الوقائع التي تمثل المخالفة التأديبية للموظف المتهم[4].
ويعرف التحقيق التأديبي على أنه مجموعة من الإجراءات التأديبية التي تتخذ وفق الشكل الذي يتطلبه القانون، وتهدف إلى البحث والتنقيب عن الأدلة التي تساعد على كشف الحقيقة، من أجل تحديد الواقعة المبلغ عنها، واثبات حقيقتها وبيان ما إذا كانت تشكل خطأ تأديبيا أم لا، ومعرفة مرتكبها وإقامة الدليل على اتهامه أو تبرئته[5]. كما يعرف على أنه " إجراء شكلي يتخذ بعد وقوع المخالفة بقصد الكشف عن فاعلها، أو التثبت من صحة إسنادها إلى فاعل معين، الهدف منه الوصول إلى الحقيقة وإماطة اللثام عنها"[6].
ويستهدف التحقيق الكشف عن حقيقة العلاقة بين الموظف المتهم والتهمة المنسوبة إليه، وهو وسيلة لجمع أدلة الإثبات في مرحلة تحضيرية سابقة على اتخاذ القرار التأديبي. لأن توقيع العقوبة التأديبية يقوم على أساس الجزم واليقين وليس الافتراض[7].
ومن المبادئ المتعارف عليها، أنه لا جزاء بدون تحقيق، بحيث لا يحتاج إلى نص قانوني من المشرع لتقريره، فقد أوجبت أغلبية التشريعات الوظيفية أن يتم التحقيق مع الموظف قبل مساءلته. كما استقر القضاء على بطلان الجزاء الذي لا يسبقه تحقيق وسماع أقوال ودفاع المتهم[8].
فالمشرع المصري كان صريحا في جعل الأخذ بالتحقيق أمرا إلزاميا لكافة العقوبات من خلال المادة 79 من القانون رقم 47 لسنة 1978 حيث تنص على أنه" لايجوز توقيع جزاء على العامل إلا بعد التحقيق معه..."[9].
بينما المشرع الجزائري قد جعل التحقيق أمرا جوازيا تباشره السلطة التي لها صلاحية التعيين، بطلب من اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي، قبل الفصل في القضية. ورغم أن مسألة الأخذ بالتحقيق هي مجرد إمكانية، فلم يقف المشرع الجزائري عند هذا الحد، وإنما جعله كذلك يقتصر على عقوبات الدرجتين الثالثة والرابعة، مما يقوض (يهمش)أحد أهم ضمانة من الضمانات التأديبية[10].
وأول إجراء يسبق التحقيق هو تقديم شكوى أو اتهام لموظف بارتكاب مخالفة وظيفية، والذي يمثل العلم بتلك المخالفة، بحيث أنه مقرر لعدة جهات تعتبر مصدر مقبولا، ومنها السلطة الرئاسية، أو هيئة الرقابة، أو بتبليغ النيابة العامة للإدارة عن الجرائم الجنائية المقترفة من قبل موظفيها، أو عن طريق المواطنين والصحافة[11]. على أن التصرف فيه أو مباشرته يختلف من نظام إلى آخر من حيث أنظمة السلطة التأديبية، فبالنسبة للنظام الرئاسي، تباشره عادة جهة إدارية مختصة تابعة للسلطة الرئاسية مثل إدارة الشؤون القانونية أو إدارة التحقيقات، وقد يكون التصرف فيه متروكا للرئيس الإداري المختص وهو الغالب، أو التصرف فيه مباشرة من الجهة الرئاسية للموظف عن طريق تكليف أحد الرؤساء المباشرين بإجرائه[12]. مما لايحقق الفصل بين سلطتي التحقيق وتوقيع الجزاء التي تكون هي نفسها.
أما في الحالة التي يؤول الاختصاص التأديبي فيها لمحكمة مختصة (النظام القضائي للتأديب)، فإن التصرف في التحقيق يكون إما من قبل جهة إدارية مستقلة ومنفصلة عن المحكمة وتسمى بالسلطة الرئاسية، أو جهة أخرى مستقلة أيضا تسمى بالنيابة الإدارية، مثلما هو معمول به في النظام التأديبي المصري.
وحتى يكون للتحقيق قيمة موضوعية يجب مراعاة إحدى مقوماته الأساسية، ومن أبرزها حيدة المحقق، والتي يمكن تعريفها بتنظيم قواعد الاختصاص بالفصل بين أعمال الاتهام والتحقيق وسلطة توقيع الجزاء، ومراعاة جميع الاعتبارات الشخصية والوظيفية التي تشكك فيها أو ُتجردها[13]، مثل التحيز والميل والهوى. لأن حيدة المحقق تقوم على عدة جوانب، منها يجب أن لا يكون مقدم الشكوى هو نفس الشخص الذي يحقق مع الشخص المشكو في حقه، وجانب آخر، يتصل بضرورة أن يجرى التحقيق بعيدا عن تأثيرات السلطة الآمرة به (سلطة الإحالة إليه)، وذلك بعدم الخضوع لرأيها[14].
بالإضافة إلى ذلك يجب الفصل بين سلطة التحقيق وسلطة توقيع الجزاء، لأن مباشرة التحقيق من نفس السلطة المخولة بتوقيع الجزاء من شأنه التأثير في التحقيق، لذلك يجب أن يباشر التحقيق من جهة أو هيأة مستقلة عن سلطة توقيع الجزاء، خلافا لما عليه الوضع في الأنظمة الرئاسية أو شبه قضائية لسلطة التأديب، مثل فرنسا والجزائر، من خلال المادة 171 من الأمر 06-03 سابق الإشارة إليه، التي أسندت مهمة التحقيق لسلطة التعين التي هي نفسها سلطة التأديب. ومن هنا فإن الحيدة تكون صعبة المنال أو غائبة بالمطلق، لأن المحقق هو الخصم والحكم في نفس الوقت، كما قد يكون هو نفسه الشاكي، وهو ما يعبر عنه بالجمع بين التحقيق و توقيع الجزاء[15].
أما عند الحديث عن الحيدة في النظام القضائي للتأديب مثل النظام المصري، فإن الأمر ينصرف إلى حيدة المحقق الممثل في النيابة الإدارية أو السلطة الرئاسية، والحَكمُ الممثل في القاضي، ويمكن تحققها وتصورها في نفس الوقت، لأن الفصل بينهما قد تحقق، وتبقى فقط مجرد الاعتبارات الشخصية التي قد تشكك في حيادهما، وذلك من نتائج هذا النظام الذي يغلب مبدأ الضمان على مبدأ الفاعلية.
الفرع الثاني
احترام إجراءات المواجهة أثناء التحقيق
إن إجراءات المواجهة التي تقام أثناء التحقيق والتي تعتبر في نفس الوقت أحد مقوماته الأساسية، وأصلا من أصول الدفاع وتحقيق العدالة، تستدعي مواجهة الموظف المتهم بما نسب إليه من أخطاء، وتقتضي إيقافه على حقيقة التهم المنسوبة إليه، وإحاطته علما بمختلف الأدلة التي تشير إلى ارتكابه مخالفة تأديبية حتى يتسنى له تقديم دفاعه[16]، حيث أنه بدون تلك المواجهة لن تكون هناك محاكمة تأديبية، ويقع الجزاء باطلا في غيابها[17].
كما أنه وفي المواد الإدارية يمكن للقاضي الإداري التدخل لإعادة التوازن بين أطراف الدعوى في مجال الإثبات، بإعمال سلطاته التحقيقية، التي تقوم على أمره أطراف الخصومة لتقديم وثائق ومستندات، لكن صحة هذا التدخل مرهون بمدى احترامه لمبدأ المواجهة[18]. والذي من إجراءاته، إعلام الموظف بالتهم المنسوبة إليه (1)، ليتسنى له حق الاطلاع على ملف الدعوى التأديبية(2)، وتقديم دفاعه(3).
يجب الإشارة أولا، أنه وفي بعض الحالات قبل الشروع في مباشرة المتابعة التأديبية، يمكن للسلطة التأديبية وفي حالات ارتكاب أخطاء جسيمةمؤكدة، أن تتخذ ضد الموظف المعني إجراء الوقف الاحتياطي، وهو إجراء مؤقت وليس تأديبي[19]، يهدف إلى إجراء التحقيق في جو خال من التأثيرات الجانبية التي من شأنها أن تعيق الوصول إلى الحقيقة[20]، لذلك لا يعد حسب الفقه والقضاء الإداريين عقوبة تأديبية[21].
وبالرجوع للمواجه كضمانة جوهرية في التحقيق التأديبي، يتوقف على تخلفها بطلان الإجراءات التأديبية، وتعرض القرار التأديبي الذي يتخذ في غيابها للطعن بالإلغاء، وهي تقوم على مجموعة من الإجراءات التي يجب احترامها كالتالي:
1/ إعلام الموظف بالتهم المنسوبة إليه
إن السلطة التأديبية ملزمة بمواجهة الموظف بالتهم المنسوبة إليه، عن طريق إخطاره بقرار الإحالة إلى المحاكمة، الذي يتضمن بيانا محددا وواضحا للمخالفات المتهم بارتكابها، ذلك قبل جلسة المحاكمة حتى تكون له فرصة تحضير دفاعه، وحتى لا يفاجئ بالتهم المنسوبة إليه. وهذا ما كرسته المادة 167 من الأمر 06-03 التي جعلته حقا من حقوق الموظف الذي يتعرض لإجراء تأديبي، وقد قيدت السلطة التأديبية بإجراء الإعلام خلال 15 يوما من تاريخ تحريك الدعوى التأديبية، لأن هذا الإجراء مرتبط ارتباطا وثيقا بالضمانات اللاحقة كحق الدفاع، مما ينتج عن الإخلال به تأثير على بقية الضمانات[22]. كما أن الإخطار ليس مقيد بشكل معين، سواء بتنبيه الرئيس الإداري بأنه سوف تتخذ إجراءات تأديبية ضد الموظف المعني، أو بإرسال برقية...
وتعتبر هذه الضمانة الأولى وأساس بقية الضمانات، من حق الاطلاع على الملف التأديبي وتحقيق الدفاع، لأنها تعلم الموظف المعني بالتحرك من أجل ممارسة بقية الضمانات، وكل إخلال بها يؤثر على بقية الضمانات، ويجعل الجزاء الموقع قابل للإلغاء.
2/ حق الاطلاع على الملف
يمثل حق الاطلاع على ملفه الوظيفي وما يحتوي من وثائق أحد أهم الضمانات المسايرة لعملية التحقيق، وتتمثل في إحدى تبعات الإخطار، وله أهمية في كفالة ضمانة حق الدفاع. ويتمثل هذا الحق في إحاطة الموظف العام بجميع الأوراق والوثائق التي يتضمنها ملفه الوظيفي[23]، لأنه لكل موظف ملف وظيفي يتكون من مجموعة من الوثائق المسجلة والمرقمة ومرتبة بدون انقطاع، بعيدة عن أي آراء أو نشاطات سياسية أو نقابية[24].
كما يعتبر هذا الإجراء بمثابة دعامة لحق الدفاع بالنسبة للموظف محل المساءلة التأديبية، على أن تمكينه من ملفه يشترط قبل اتخاذ أي إجراء تأديبي، لأن إغفال هذا الإجراء الجوهري حسب مجلس الدولة الجزائري يؤدي إلى إلغاء القرار التأديبي[25].
وقد كرس المشرع الفرنسي الوظيفي هذا الحق من خلال المادة 19ف2 من القانون رقم 83- 634 التي تنص على أنه " يتمتع الموظف في مواجهة أي إجراء تأديبي بحق الاطلاع الكامل على ملفه الفردي وجميع المستندات الملحقة"[26].
بل أكثر من ذلك ألزم السلطة التأديبية بأن تذكر الموظف المعني، بأنه يملك حق الاطلاع على ملفه، رغم أن الأصل يقضي بأن الموظف هو الذي يطالب بالاطلاع على الملف، غير أن هذا الاستثناء أوردته المادة 19ف3 من قانون الوظيفة العامة الفرنسي رقم 83- 634 بقولها " يجب على الإدارة تنبيه الموظف وإعلامه بأنه يملك حقا في الاطلاع على ملفه"[27].
ويرجع أصل الاطلاع على الملف إلى المادة 65 من قانون المالية الفرنسي الصادر بتاريخ 22 أفريل 1905 التي تنص على أنه" يحق لكل الموظفين المدنيين والعسكريين، وكل المستخدمين والعمال في كل الإدارات العمومية،الاطلاع الشخصي والسري أو الخصوصيلجميع الملاحظات، الأوراق الوصفية وغيرها من الوثائق المكونة لملفاتهم ..."[28].
ويعتبر هذا الحق شخصي مقصور على الموظف محل التأديب، غير أن مجلس الدولة الفرنسي قد خرج باستثناء وأتاح هذا الحق حتى بالنسبة للمحامي الذي يدافع عن الموظف المتهم ليساعده في القيام بواجبه في عملية الدفاع[29]،وذلك في قراره الصادر بتاريخ 30/1O/1959 في قضيةMarcoulet حيث صرح بأنه " متى كانت الاستعانة بمحامي مسموح بها، فيجوز له الاطلاع على ملف موكله بعد موافقته"[30].
كما أن الاطلاع على الملف يكون كاملا وليس جزئي، بحيث يجوز للموظف كذلك أخذ نسخة من الوثائق المكونة لملفه، حسب قانون 17/07/1978 المتعلق بالاطلاع على الوثائق الإدارية[31].والمشرع الجزائري بدوره نص على هذا الإجراء بموجب المادة 167 من الأمر 06-03 بحيث جعله متاح لكل موظف يتعرض لإجراء تأديبي في أجل 15 يوما من تاريخ تحريك الدعوى التأديبية[32].
وبالنسبة لاطلاع المحامي على ملف موكله، فإن التعليمة رقم 07 الخاصة بالإجراءات التأديبية قد حددت شروط ممارسة هذا الحق، بعد حصوله على ترخيص من موكله[33]، غير أن مسألة الحصول على نسخة من الملف لم يتم النص عليها قانونا[34].
وعدم مراعاة هذا الإجراء، يجعل من العقوبة التأديبية الموقعة غير سليمة، إلا إذا ثبت أن هذا الغياب يرجع إلى إهمال الموظف نفسه، أو لسوء نيته، ولذلك فهذه الضمانة لا تبقى من النظام العام الذي يمكن الموظف من الاحتجاج به[35].
والأهمية الأساسية لكل من إعلام الموظف بالتهم المنسوبة إليه وحقه في الاطلاع على الملف، تمكنه من تحضير نفسه للدفاع أمام سلطة التأديب، في أن تكون له دراية كافية ومسبقة بالشكاوى والأسباب التي على أساسها هو متابع تأديبيا، باعتبارها خطوات تمهيدية، أو من مقتضيات حق الدفاع.
3/ ضمانة حق الدفاع
إن ضمانة حق الدفاع تعتبر أساس المواجهة باعتبارها من المبادئ القانونية العامة المقررة حتى في غياب أي نص قانوني يقررها، وتعتبر من الضمانات المقدسة، بحيث تقوم على رد الظلم الواقع على الموظف محل التأديب من المخالفات منسوبة إليه[36]. والسماح له بالدفاع عن نفسه. كما أن ممارسة هذا الحق تتم بكل حرية، بعيدا عن وسائل الضغط والإكراه، كإلزامه بأداء اليمين، أو إجباره على الرد والحديث، لأنه يحق له الصمت ولا يعتبر قرينة ضده باعتباره مستمد من قرينة البراءة، فالمتهم بريء حتى تثبت إدانته، ولا يجوز اعتبار هذا الصمت إقرار بالتهم المنسوبة إليه[37]. وحق الدفاع يستدعي رد المتهم على التهم الموجهة إليه بكل حرية، وتقديم ملاحظات تفيد براءته كتابة أو شفاهه، رغم أن أصل التحقيق والإجراءات الإدارية أن تتم كتابة.
وقد كرس الاجتهاد القضائي الإداري الفرنسي مبدأ احترام حقوق الدفاع، واعتبره مبدأ قانوني عام في قرار لمجلس الدولة صادر بتاريخ 05/05/1944 في قضيةDame Veuve Trompier-Gravier[38]. كما أن المشرع الفرنسي بدوره أتاح للموظف حق الاستعانة بمحام حسب خياره ليدافع عنه أمام سلطة التأديب[39].
وهذا الحق معترف به كذلك في الدستور الجزائري، الذي اعتبر الحق في الدفاع معترف به[40]. كما اهتم المشرع بهذا الحق من خلال تبني الوسائل التي تكفله، كتقديم ملاحظات شفوية أو كتابية، أو الاستعانة بشهود لإثبات براءته، وأن يباشر هذا الحق بنفسه أو بالوكالة بواسطة محام[41]، تطبيقا لمبدأ حق الدفاع مكفول أصالة ووكالة. أما في الحالة التي يحال فيها أمام المجلس التأديبي، فعليه المثول شخصيا، إلا في حالة القوة القاهرة التي تمنع مثوله شخصيا، أو مانع مبرر، فعندها يمثل بمحام[42].
ويدخل ضمن حقوق الدفاع تبليغ الموظف المعني بتاريخ مثوله أمام لجنة التأديب، بتقديم استدعاء قبل 15 يوما على الأقل بالبريد الموصى عليه مع وصل استلام تطبيقا لنص المادة 168ف2 من الأمر 06-03[43].
ويجب الإشارة إلى أن عدم ممارسة هذا الحق بسبب صاحب الشأن(الموظف محل التأديب)، فإن ذلك لا يؤثر في صحة القرار التأديبي، كأن تكون ممارسة هذا الحق مقيدة بمدة زمنية، وقام بالتراخي في استعماله حتى فوات تلك المدة. وخلافا لذلك، يتحصن حق الدفاع من السقوط إذا كان مبني على سبب مقبول خارج عن سلطة المعني، كأن يؤخره في إبداء دفاعه مرض يمنعه من الانتقال إلى المحاكمة، وبالتالي فإن القرار التأديبي في هذه الحالة يقع باطلا لتجاوز ضمانة جوهرية[44].
بعد مراعاة الإجراءات التمهيدية لإصدار القرار التأديبي السابق الإشارة إليها، التي تبني السلطة التأديبية عليها عقيدتها في إدانة المتهم، تدخل في مرحلة مباشرة الإجراءات المعاصرة أو النهائية لاتخاذ القرار التأديبي، والتي بدورها لا تفلت من رقابة القاضي الإداري.
المطلب الثاني
الإجراءات المعاصرة لاتخاذ القرار التأديبي
قام المشرع بالنص على مجموعة من الإجراءات المعاصرة لعملية اتخاذ القرار التأديبي والتي تعتبر ضمانات تأديبية متزامنة مع إصدار القرار التأديبي على غرار التسبيب، بحيث يقع على عاتق السلطة التأديبية القيام بها تحت رقابة القاضي الإداري، وتتمثل هذه الإجراءات، في استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديبي في الحالات التي ينص القانون على ذلك، مع مراعاة حيدة أعضاءها(أولا)، بالإضافة إلى تبليغ الموظف بالقرار التأديبي حتى يتسنى له اللجوء إلى الضمانات اللاحقة على صدور القرار التأديبي من تظلم إداري أو طعن قضائي (ثانيا).
الفرع الأول
استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديبي
يأخذ موقع نظام سلطة التأديب في الجزائر من النظم المختلفة لسلطة التأديبوصف الطابع المزدوج، فهي تأخذ تارة بالنظام الرئاسي(الإداري) بالنسبة لعقوبات الدرجة الأولى والثانية، وتارة أخرى تأخذ بالنظام شبه قضائي في صورته الثالثة بالنسبة لعقوبات الدرجتين الثالثة والرابعة، مع الإشارة دائما أن إصدار القرار التأديبي هو حق أصيل للسلطة الرئاسية( سلطة التعيين).
فالاستشارة إذن، تدخل ضمن النظام شبه قضائي، وبالتحديد بالنسبة للمشرع الجزائري في العقوبات الجسيمة من الدرجتين الثالثة والرابعة، إذ أن السلطة التأديبية ملزمة بإجرائها كما هي ملزمة بفحواها(رأيها)[45]، وفي حالة امتناع اللجنة التأديبية عن إبداء رأيها وسكوتها رغم عرض المسألة عليها، فإنها تكون متعسفة ومتجاوزة لسلطاتها، والقرار الذي تتخذه سلطة التعيين يقع باطلا لإغفالها إجراء جوهري[46]. خلافا لذلك، فإن النظام الفرنسي يلزم إجرائها لكن لا يستلزم التقيد بفحواها.
وتقييد السلطة التأديبية بهذا الإجراء من المشرع، ليس سوى رغبة منه في توفير أكبر قدر ممكن من الضمانات، والتأني قبل إصدار القرار التأديبي الذي يكون محله عقوبات جسيمة. ويمكن تعريف الاستشارة التأديبية في مجال الوظيفة العامة بأنها: أحد أهم العناصر الجوهرية في الإجراءات التأديبية، بحيث تتيح اتخاذ القرار التأديبي بكل أريحية في جو مفعم بالنقاش والحوار بعيدا عن التسلط والانفراد في اتخاذ القرار.
ووجود هيئة استشارية إلى جانب سلطة التعيين تساهم معها في عملية اتخاذ بعض العقوبات التأديبية، له مفعول إيجابي خاصة من ناحية توفر ضمانة الحيدة، وذلك بالعودة إلى تشكيل اللجان الإدارية مناصفة بين ممثلين عن الإدارة وممثلين عن الموظفين[47]، لأن الحيدة كضمانة يشترط تحققها في مرحلتي التحقيق والمحاكمة. أو بمفهوم آخر، يشترط توفر قدر من الحياد عند كل من المحقق والسلطة التأديبية سواء الرئيس الإداري أو أعضاء الهيئة الاستشارية، وهذه الضمانة تختلف من نظام تأديبي لآخر، غيابها أو حضورها يؤثر على التوازن بين مبدأ الضمان المعروف في النظام القضائي للتأديب، ومبدأ الفاعلية المعروف في النظامين الرئاسي وشبه قضائي، باعتبار أنه في هذين النظامين لا يمكن رد أو تنحي هيئة التأديب فيهما مثلما هو مقرر في النظام القضائي[48]. زيادة على ذلك فإن النظام الرئاسي للتأديب لا يأخذ بالفصل بين سلطة التحقيق وسلطة توقيع الجزاء، مما يكون له تأثير سلبي على حيدة الحَكَمْ، باعتبار أن هناك قاعدة من قواعد العدالة تقضي بأنه من يجلس مجلس القضاء، يجب ألا يكون قد سمع أو تكلم أو كتب، فالأصل أنه من يبدي رأيه، يمتنع عليه الاشتراك في نظر الدعوى والحكم فيها[49].
ويعتبر الرد أحد أهم وسائل كفالة الحيدة في النظام القضائي للتأديب، على أن يبقى الطعن بتجاوز السلطة في النظامين الرئاسي أو شبه قضائي، مؤسسا في موضوعه على عيب الانحراف في استعمال السلطة لانحياز الحكم، الوسيلة الوحيدة لتحقيق هذه الحيدة، لكنها خطوة تأتي متأخرة بعد صدور القرار التأديبي[50].
إن قاعدة التشكيل العضوي للجان التأديبية فيما يخص نصاب انعقادها لإجراء المداولة، تحدده النصوص القانونية[51]، كما هو الشأن لقواعد اتخاذ الأصوات المقدرة بالأغلبية (النصف زائد واحد)[52]. وعدم مراعاة هذه القواعد تجعل الرأي الذي يبنى عليه القرار التأديبي معيبا وباطلا[53]. غير أنه إذ لم توجد نصوص قانونية تطبق، فإن صحة المداولة تستدعي حضور الأغلبية (النصف زائد واحد)، والتصويت المعتبر هو تصويت الحاضرين على أن صوت الرئيس لا يعتبر مرجحا في حالة تعادل الأصوات إلا إذا نص القانون على ذلك[54] .
والآراء التي تصدرها الهيئة الاستشارية لا يمكن مخاصمتها بدعوى تجاوز السلطة لأنها لا ترقى إلى قرارات إدارية. وهذا ما أكده مجلس الدولة الفرنسي[55]، بحيث تبقى كإجراءات تمهيدية جوهرية، لا تملك بصددها السلطة التأديبية خيارات تقديرية في إجرائها، وإنما تصح مخاصمة القرار التأديبي الذي يصدر بدون إجراء هذه الاستشارة، أو عند عدم تقيد السلطة التأديبية بفحوى آراءها في الحالات التي ينص القانون على إجرائها، أو في حالة عدم احترام القواعد التي تنظم سير المداولة.
الفرع الثاني
تبليغ الموظف بالقرار التأديبي
لما كان القرار التأديبي قرارا فرديا، فإن دخوله حيز التنفيذ يكون من يوم تبليغه، وبذلك يعتبر التبليغ خاتمة الإجراءات التأديبية، والنقطة الفاصلة بين الضمانات السابقة واللاحقة على صدور القرار التأديبي، فله أهمية كبيرة في لجوء الموظف للضمانات اللاحقة على صدور القرار التأديبي من تظلم أو رفع دعوى تجاوز السلطة، بحيث تسهل له عملية حساب مواعيد التظلم أو الطعن القضائي، من خلاله يبدأ سريان ميعادهما.
وتبليغ القرار التأديبي يكون تبليغا شخصيا بنسخة منه[56] في أجل لا يتعدى (08) أيام من تاريخ اتخاذه[57]، على أن السلطة التأديبية ملزمة بالإشارة إلى تاريخ الطعن القضائي في مضمون القرار الإداري مثله القرار التأديبي حتى يكون حجة لصالحها[58]، وإذا لم تراع هذه الإجراءات، فإن مواعيد الطعن تبقى مفتوحة أمام الموظف المعني[59].
والتبليغ أو الإعلان هو الطريقة التي تنقل بها الإدارة العلم إلى فرد أو أفراد بذواتهم، والقاعدة العامة أن الإدارة غير ملزمة بإتباع وسيلة معينة في التبليغ، فقد يكون عن طريق محضر أو عن طريق موظف آخر. على أن إثبات عملية القيام به تقع على عاتق الإدارة بما تملك من وسائل[60].
غير أن مجلس الدولة الجزائري قد تشدد في مسألة وسيلة التبليغ، بحيث لم يعد يعترف بالبريد الموصى عليه مع وصل الاستلام كأداة للتبليغ، وإنما أصبح يشترط دائما المحضر الرسمي الموقع عليه من الأطراف المعنية (السلطة التأديبية والموظف المعني) من أجل إثبات صحة التبليغ [61].
ويمكن القول بأن تخلف الإجراءات السابقة أو المعاصرة لاتخاذ القرارات التأديبية باعتبارها ضمانة من الضمانات التأديبية للموظف العام، يترتب عليها إلغاء القرار التأديبي لأنها تكون سببا في ذلك. غير أن تخلف تلك الإجراءات حتى تكون سببا للإلغاء يشترط بأن تكون بسبب السلطة التأديبية ذاتها، خارج عن إرادة صاحب الشأن. أما إذا كان تخلفها راجع إلى سلوك إيجابا أو سلبي من طرف الموظف المعني، فإن القرار التأديبي لا يمكن أن يلحقه عيب إجرائي، كأن يقوم بسلوك إيجابي يتمثل في إدلائه لمعلومات خاطئة عن محل إقامته أو ناقصة، يصعب معها إرسال الإخطار أو الإنذار السابق على اتخاذ الجزاء كإجراء تأديبي، أو سلوك سلبي منه يتمثل في عدم تركه أي بيانات تدل على إقامته. ففي هذين الحالتين يقع القرار التأديبي صحيحا، ولايمكن المطالبة بإلغائه بسبب تجاهل الإدارة لذلك الإجراء[62].
وتطبيقا لذلك، قضى مجلس الدولة الجزائري في قراره الصادر بتاريخ 20-01- 2004، بأن إهمال الموظف لمنصبه رغم اعذراه المتكرر، يسمح للسلطة التأديبية بتوقيع عقوبة العزل مباشرة بغض النظر عن الضمانات المنصوص عليها في القانون، وذلك لاعتبار أن الموظف هو السبب في عدم مراعاة تلك الضمانات لإهمال منصبه[63].
وفي الأخير يمكن القول بأنه في حالة ما إذا تمت مخالفة الأشكال الثانوية في القرار التأديبي، فإنه لا يترتب على ذلك الحكم بالإلغاء، وعكس ذلك في حالة مخالفة الأشكال الجوهرية، وهي كقاعدة عامة تلك المقررة لحماية مصالح الأفراد وليس مصلحة الإدارة[64]؛ والمؤثرة على ضماناتهم تجاه الإدارة بحيث يكون لها تأثير على مضمون ومحتوى القرار التأديبي؛ أو إذا صرح القانون صراحة على أنها جوهرية؛ أو إذا رتب البطلان كجزاء لمخالفتها[65]. على أن يبقى القاضي الإداري هو المختص بتقدير الشكل الجوهري من الثانوي.
ورغم أن مخالفة السلطة التأديبية لقواعد الشكل والإجراءات التي يتطلبها القانون قد تؤدي إلى إلغاءه، إلا أنها لا تنال من صحة القرار التأديبي موضوعيا، كما لا تكون سببا للحكم بالتعويض إذا لم تؤثر على مضمون القرار التأديبي، لأنه ما دامت الوقائع وهي المخالفة التأديبية التي تبرر صدوره صحيحة، فيمكن للسلطة التأديبية إصدار نفس القرار التأديبي بعد تصحيحها للشكل وفقا للأوضاع المطلوبة قانونا[66].
خاتمة
يظهر مما تقدم بأن السلطة التأديبية دائما تكون مطالبة بإصدار قراراتها في إطار مبدأ المشروعية وفق الضوابط التي رسمها المشرع كضمانة قانونية سابقة على توقيع الجزاء التأديبي. وفي ختام هذه الدراسة يمكن الخروج ببعض النتائج على النحو التالي:
رغمتوفيرالمشرعالجزائريكممعتبرمنالنصوصالمنظمةللإجراءاتالتأديبيةإلاأنذلكلميكنكافيا،وذلك راجع إلى عدم صدور نصوص تطبيقية لقانون الوظيفة العامة خاصة تلك المتعلقةبالإجراءات التأديبية،ورغم أن الأمر 06-03 نفسه قد نصعلى ضرورةصدورمراسيمتنفيذيةإلا أنهالمتصدربعد، مما يصعب مهمة كل من السلطة التأديبية والقاضي والموظف في معرفة حقوقه.
إلى جانب ذلك وجود غموض يلفالنصوص القانونيةالمنظمةللضمانات الإجرائية، بحيث أنأغلبهاتنصعلىالإجراءمن دون أن تحددكيفيةالقيامبه.
ذك غياب مبدأ الحيدة في جهة ا لقائمة بالتحقيق كضمانة تأديبيةجوهرية قررت لصالح الموظف العام. ذلك أنقيامالسلطةالتأديبيةبالتحقيقفيالمخالفاتالتأديبيةيجعلمنهاالخصموالحكمفينفسالوقت مما سيؤثر حتما في مسارالتحقيق،(عدم الفصل بين سلطتي الاتهام والعقاب مثلما هو متبع في قانون العقوبات والإجراءات الجزائية) مما يشكل إخلالا جسيما بهذه الضمانة القانونية الإجرائية المهمة. لأنالإدارةستغلبمبدأالفاعليةالإداريةعلىمبدأالضمان كونرجل الادارةالمكلفبالتحقيق حتما سيكونخاضعامنالناحيةالإداريةللسلطةالتيتملكحقالتأديب،مما ينتج عن ذلك اذعانه لها.
بالإضافةإلى ذلكأيضاعدمتكريسالمشرعالجزائريلآلية الرد المعروفة في قانون المرافع اتوماينتجعنذلكمنأضرارتلحقبالموظفأومنشبهات تؤثرعلى عملية التحقيق.
وكل ذلك يرجع أساسا لمصدر قانون الوظيفة العامة الذي ينتمي للسلطة التنفيذية والإدارة بالمفهوم الواسع على اعتبار أنه أُتخذ بموجب أمر وليس نص تشريعي يخضع للمناقشة من طرف النواب. كل هذه الثغرات تجعل مسألة وجود قانون تأديبي أكثر إلحاحا مثلما هو عليه الحال في قانون العقوبات ينص صراحة على كافة الضمانات التأديبية خاصة الاجرائية منها.
ومن أجل تجاوز كل تلك الإشكالات، لابد أن يعجل المشرع في وضعتقنينخاص بالتأديب يحددالإجراءاتالتأديبية التي تلتزمبها السلطة التأديبيةعلى نحوماهومعمولبهفيقانونالإجراءاتالجزائية،لأنجمعهذه الإجراءاتفيتقنينواحديجعلهاواضحةومستساغةلكلمنرجلالإدارةومحامي الموظف محل التأديب والقاضيالإداري،مايترتبعنهتيسير فيسيرجميعالإجراءاتفي مختلفمراحلالتحقيقبمايحققالتوازنبينمنطقالضمان للموظفومنطق الفاعليةللإدارة.
كذلك ضرورة إسنادعمليةالتحقيقإلىهيئة مستقلةتماماعنالسلطةالتأديبيةالمكلفةأصلابتوقيعالجزاء،وذلكلأجلإعطاء مصداقيةأكثرلهذاالإجراءوبثالطمأنينةفينفسيةالموظفالمذنبحيالماسيتمبشأنهمنتحقيقات.كمايقع على عاتق المشرعتدارككل النقائصالواردةفيالنصوصالإجرائية، إلى جانب النصعلىآليةردعضوالمجلسالتأديبيفيحالةتوفرأيحالةمنحالاتالردكوجودعداء شخصيتجاهالموظفمثلاأووجودمصلحةشخصيةللعضومحلالرد...، وللإشارةفانهذاالإجراءمعمولبهفيقانون الوظيفة العامةالفرنسي.
قائمة المراجع المعتمدة
باللغة العربية:
_ علي خطار شطناوي، موسوعة القضاء الإداري، ج1، دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، 2008.
_نوفان العقيل العجارمة، سلطة تأديب الموظف العام- دراسة مقارنة-، ط 1، دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، 2007.
_ لواء محمد ماجد ياقوت، أصول التحقيق الإداري في المخالفات التأديبية- دراسة مقارنة-، ط3، دار الجامعة الجديدة، الإسكندرية، مصر، 2007.
_سعد الشتوي، المساءلة التأديبية للموظف العام، دار الجامعة الجديدة، مصر، 2008.
_سعد الشتوي، التحقيق الإداري في نطاق الوظيفة العامة، ط1، دار الفكر العربي، الإسكندرية، مصر، 2008.
_لواء محمد ماجد ياقوت، التحقيق في المخالفات التأديبية، دراسة مقارنة، منشأة المعارف بالإسكندرية، مصر، 2002.
_عبد العزيز عبد المنعم خليفة، الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة،- في الفقه وقضاء مجلس الدولة-، ط1، منشأة المعارف بالإسكندرية، مصر، 2003.
_كمال رحماوي، تأديب الموظف العام في القانون الجزائري، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2004.
_مصطفى أبو زيد فهمي، قضاء الإلغاء، شروط القبول، أوجه الإلغاء، دار المطبوعات الجامعية، الإسكندرية، 2001.
_عمار بوضياف، القرار الإداري، دراسة تشريعية قضائية فقهية، ط1، الجسور للنشر والتوزيع، الجزائر، 2007.
_محمد باهي أبو يونس، الرقابة القضائية على شرعية الجزاءات الإدارية العامة، الغرامة، الحل، الوقف، الإزالة، سحب وإلغاء التراخيص، دار الجامعة الجديدة للنشر- الأزاريطة، الإسكندرية، مصر، 2000.
_لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج1، ط 5، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2010.
_لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج2، ط3، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2008.
_لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج 2، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2005.
_علي جمعة محارب، التأديب الإداري في الوظيفة العامة، دراسة مقارنة، دار المطبوعات الجامعية، الإسكندرية، مصر، 2004.
_سليمان محمد الطماوي، القضاء الإداري، الكتاب الأول، قضاء الإلغاء، ط7، دار الفكر العربي، القاهرة، 1996.
_عبد العزيز عبد المنعم خليفة، أوجه الطعن بإلغاء القرار الإداري في الفقه وقضاء مجلس الدولة، مطابع دار الحسين، مصر، 2003.
باللغة الفرنسية:
_Jean- MARIE AUBY ; Jean- BERNARD AUBY, Droit de la fonction publique- fonction publique de l’Etat- fonction publique territoriale- fonction publique hospitalière-, 3é éd, Dalloz, Paris, 1997.
_Marcel WALINE, Précis de droit administratif,Fonctionnaires et agents public ……,Montchrestien, Paris, 1970.
_Emmanuel AUBIN, Droit de la fonction publique, 2 e éd, Gualino éditeur, Paris, 2004.
_Martine LOMPARD; Gilles DUMONT, Droit administratif, 5e éd, Dalloz, Paris, 2003.
مقالات:
_فيصل شطناوي، إجراءات وضمانات المساءلة التأديبية للموظف العام في التشريع الأردني، مجلة جامعة النجاح للأبحاث- العلوم الإنسانية-، المجلد 26، العدد07، الأردن، 2012.
_مراد بدران، الطابع التحقيقي للإثبات في المواد الإدارية، مجلة مجلس الدولة، العدد 09، منشورات الساحل- عين البنيان، الجزائر، 2009.
_مجلة مجلس الدولة، العدد 07، منشورات الساحل- عين البنيان- الجزائر، 2005.
_مجلة مجلس الدولة، العدد 09، منشورات الساحل- عين البنيان- الجزائر، 2009.
_مجلة مجلس الدولة، العدد 05، منشورات الساحل- عين البنيان- الجزائر 2004.
_الديدامونى مصطفى أحمد، أثر عيب الإجراءات والشكل في مسئولية الإدارة، بحث مقارن في فرنسا ومصر والعراق، مجلة العلوم الإدارية، السنة 34، العدد 01، مصر، 1992.
قوانين:
_القانون رقم 08-09، المؤرخ في 25 فبراير 2008، المتضمن قانون الإجراءات المدنية والإدارية، ج. ر .ج. ج العدد 21، بتاريخ 23 – 04- 2008.
_ الأمر رقم 66-133 المؤرخ في 02-06-1966 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، ج. ر .ج .ج العدد46، الصادرة في 08-06-1966.
_ الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15-07-2006، المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفةالعمومية، ج. ر .ج .ج العدد 46، الصادرة في16-07-2006.
_ التعليمة رقم 07 المؤرخة بتاريخ 07/05/1969، الصادرة عن وزارة الداخلية، الخاصة بالإجراءات التأديبية.
_المرسوم رقم 84- 10 المؤرخ في 14-01-1984 الذي يحدد اختصاص اللجان المتساوية الأعضاء وتشكيلها وتنظيمها وعملها، الصادر في، ج.ر.ج.ج عدد 03، بتاريخ 17 -01- 1984.
_La loi n° 83-634 du 13-07-1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires,(J. O. R. F), 14 - 07 – 1983.
[1]علي خطار شطناوي، موسوعة القضاء الإداري، ج1، دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، 2008، ص12-16.
[2]انظر، الأمر رقم 66-133 المؤرخ في 02-06-1966 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، ج. ر .ج .ج العدد46، الصادرة في 08-06-1966. وتجدرالإشارةإلى أن القوانين التي كانت تنظم الوظيفة العامة قبل هذا الأمر، هي نفس قوانين الوظيفة العامة الفرنسية، طبقا للقانون رقم 62- 157 المؤرخ في 31-12-1962 المتعلق بسريان القوانين الفرنسية إلا ما كان منها متعارضا مع السيادة الوطنية.
[3] الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15-07-2006، المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفةالعمومية، ج. ر .ج .ج العدد 46، الصادرة في16-07-2006.
[4]نوفان العقيل العجارمة، سلطة تأديب الموظف العام- دراسة مقارنة-، ط 1، دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، 2007،ص286.
[5] لواء محمد ماجد ياقوت، أصول التحقيق الإداري في المخالفات التأديبية- دراسة مقارنة-، ط3، دار الجامعة الجديدة، الإسكندرية، مصر، 2007، ص 309.
[6]سعد الشتوي، المساءلة التأديبية للموظف العام، دار الجامعة الجديدة، مصر، 2008، ص 98.
[7] فيصل شطناوي، إجراءات وضمانات المساءلة التأديبية للموظف العام في التشريع الأردني، مجلة جامعة النجاح للأبحاث- العلوم الإنسانية-، المجلد 26، العدد07، الأردن، 2012، ص 1532.
[8] سعد الشتوي، التحقيق الإداري في نطاق الوظيفة العامة، ط1، دار الفكر العربي، الإسكندرية، مصر، 2008، ص 08.
[9] نوفان العقيل العجارمة، المرجع السابق، ص 289.
[10]ذلك من خلال الإشارة الضمنية للمشرع في المادة 171 من الأمر 06-03 سابق الإشارة إليه حيث تنص:" يمكن اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي طلب فتح تحقيق إداري من السلطة التي لها صلاحية التعيين، قبل البت في القضية". كما أن اللجان التأديبية تختص فقط بالنظر في عقوبات الدرجتين الثالثة والرابعة، وفق المادة 165ف2 من الأمر 06-03 سابق الإشارة ليه.
[11] لواء محمد ماجد ياقوت، التحقيق في المخالفات التأديبية، دراسة مقارنة، منشأة المعارف بالإسكندرية، مصر، 2002، ص176 وما بعدها.
[12] لواء محمد ماجد ياقوت، نفس المرجع، ص371.
[13] سعد الشتوي، التحقيق الإداري في نطاق الوظيفة العامة، المرجع السابق، ص 82.
[14] عبد العزيز عبد المنعم خليفة، الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة،- في الفقه وقضاء مجلس الدولة-، ط1، منشأة المعارف بالإسكندرية، مصر، 2003، ص119.
[15] سعد الشتوي، التحقيق الإداري في نطاق الوظيفة العامة، المرجع السابق، ص 84.
[16] نوفان العقيل العجارمة، المرجع السابق، ص 282.
[17] سعد الشتوي، التحقيق الإداري في نطاق الوظيفة العامة، المرجع السابق، ص 99.
[18]مراد بدران، الطابع التحقيقي للإثبات في المواد الإدارية، مجلة مجلس الدولة، العدد 09، منشورات الساحل- عين البنيان، الجزائر، 2009، ص15.
[19]« Avant de déclencher les poursuites disciplinaires, l’autorité disciplinaire peut, si la gravité des faits le justifie, prononcer contre le fonctionnaire une mesure de suspension. Il s’agit d’une mesure provisoire, non disciplinaire». Jean- MARIE AUBY ; Jean- BERNARD AUBY, Droit de la fonction publique- fonction publique de l’Etat- fonction publique territoriale- fonction publique hospitalière-, 3é éd, Dalloz, Paris, 1997,p234.
[20]عبد العزيز عبد المنعم خليفة، الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة، المرجع السابق، ص 157.
[21]فيصل شطناوي، المرجع السابق، ص1534؛ وهذا ما ذهب إليه المجلس الأعلى الجزائري سابقا، في قرار له بتاريخ 18/03/1978 حين اعتبر بأن التوقيف المؤقت للموظف العام لا يعتبر جزاء تأديبيا، وإنما هو مجرد إجراء داخلي، إلا إذا زاد عن المدة التي حددها المشرع، فعندها يتحول إلى جزاء تأديبيا. أشار إليه، كمال رحماوي، تأديب الموظف العام في القانون الجزائري، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2004، ص123.
[22]مصطفى أبو زيد فهمي، قضاء الإلغاء، شروط القبول، أوجه الإلغاء، دار المطبوعات الجامعية، الإسكندرية، 2001، ص 218.
[23] غلبا ما تنشأ السلطة الإدارية للموظف ملفين، أحدهما سري تابع للسلطة الإدارية الرئيسية، والآخر يجوز للموظف أن يطلع عليه تابع للجهة الإدارية الفرعية، والملف بصفة عامة يحتوي على مجموعة من البيانات منها قرار التعيين وحالته الاجتماعية والصحية، وبيانات وظيفية تتعلق بالإجازات و الترقيات وتقارير الكفاية إلى جانب الجزاءات والمحاكمات. لواء محمد ماجد ياقوت، التحقيق في المخالفات التأديبية، المرجع السابق، ص 398.
[24] سعد الشتوي، التحقيق الإداري في نطاق الوظيفة العامة، المرجع السابق، ص 107.
[25] مجلس الدولة، 11/06/2001، ملف رقم 06309، مقتبس عن، مرابط خديجة، الرقابة القضائية على القرارات التأديبية الصادرة ضد الموظف العام، مذكرة ماجستير، تخصص القانون العام، كلية الحقوق والعلوم السياسية، جامعة أبو بكر بلقايد – تلمسان، الجزائر، 2011-2012،ص 50.
[26] L’article 19/2de la loi n° 83-634 du 13-07-1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires,(J. O. R. F), 14 - 07 – 1983,dispose clairement que « Le fonctionnaire à l’encontre duquel une procédure disciplinaire est engagée a droit à la communication de l’intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes».
[27] L’article 193/ de même loi dispose que « L’administration doit informer le fonctionnaire de son droit à communication du dossier».
[28]L’article65 de la loi de finance du 22 avril 1905dispose que « tout les fonctionnaires civils et militaire, tous les ouvriers et employés de toutes les administrations publiques ont droit à la communication personnelle et confidentielle de toutes les notes, feuilles signalétiques et autres documents composant leur dossier … ». Marcel WALINE, Précis de droit administratif,Fonctionnaires et agents public ……,Montchrestien, Paris, 1970. p. 67.
[29] نوفان العقيل العجارمة، المرجع السابق، ص 205.
[30]C. E.،30/1O/1959Marcoulet, Rec., p. 568. précise que « Lorsque l’assistance d’un avocat est autorisée, celui-ci peut prendre connaissance du dossier avec l’autorisation de sont client ». Cité par, Jean- MARIE AUBY ; Jean- BERNARD AUBY, op. cit.,p. 238.
[31]« La communication du dossier devait être intégrale et non partielle; le fonctionnaire ayant la possibilité de prendre copie des pièces». (Conformément à la loi du 17/07/1978 relatif à la communication du dossier). Emmanuel AUBIN, Droit de la fonction publique, 2E éd, Gualino éditeur, Paris, 2004, p. 224.
[32] كما أن المادة 129 من المرسوم رقم 85- 59؛ والمادة 57 من الأمر 66-133، قد أكدتا على حق الموظف في الاطلاع على ملفه الشخصي.
[33] التعليمة رقم 07 المؤرخة بتاريخ 07/05/1969، الصادرة عن وزارة الداخلية، الخاصة بالإجراءات التأديبية.
[34]كمال رحماوي، المرجع السابق، ص152.
[35] «L’absence de communication rend en effet la sanction irrégulière, sauf si elle résulte de la négligence ou de la mauvaise volonté du fonctionnaire. Le moyen n’est du reste pas d’ordre public et doit être invoqué par le fonctionnaire». Jean- MARIE AUBY; Jean- BERNARD AUBY, op. cit.,p. 236.
[36] عبد العزيز عبد المنعم خليفة، الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة، المرجع السابق، ص 143.
[37] سعد الشتوي، التحقيق الإداري في نطاق الوظيفة العامة، المرجع السابق، ص 117.
[38] C. E./05/194405, Dame Veuve Trompier-Gravier, précise que « Le principe du respecté des droits de la défense a été très tôt consacrépar la jurisprudence administrative en tant que principe général du droit ». Cité par, Martine LOMPARD; Gilles DUMONT, Droit administratif, 5e éd, Dalloz, Paris, 2003. p.200.
[39] L’article 192/ de la loi n° 83-634,dispose que:«… et à l’assistance de défenseurs de son choix ».
[40]المادة 151 من الدستور الجزائري.
[41] المادة 169 من الأمر 06- 03؛ وكذا المادة 129ف2 من المرسوم 85- 59. وقد نظمت هذا الحق التعليمة رقم 07 الخاصة بالإجراءات التأديبية.
[42] المادة 168 من الأمر 06-03.
[43]اعتبر مجلس الدولة الجزائري في قرار له صادر بتاريخ 20-04-2004، ملف رقم 009898، أن استدعاء الموظف وتبليغه بتاريخ مثوله أمام لجنة التأديب يعتبر إجراء جوهريا يدخل ضمن حقوق الدفاع. أشار إليه، عمار بوضياف، القرار الإداري، دراسة تشريعية قضائية فقهية، ط1، الجسور للنشر والتوزيع، الجزائر، 2007،ص 146.
[44]محمد باهي أبو يونس، الرقابة القضائية على شرعية الجزاءات الإدارية العامة، الغرامة، الحل، الوقف، الإزالة، سحب وإلغاء التراخيص، دار الجامعة الجديدة للنشر- الأزاريطة، الإسكندرية، مصر، 2000، ص185.
[45] مجلس الدولة، الغرفة الرابعة، 31/01/2000، فهرس رقم 25 ( قرار غير منشور)، والقاضي بإلغاء القرار التأديبي المتضمن عقوبة العزل، من دون عرض القضية على المجلس التأديبي ولاتخاذه خارج المهلة القانونية المحددة ب(02) من تاريخ توقيفه. مقتبس عنلحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج1، ط 5، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2010، ص247.
[46]مجلس الدولة، الغرفة الرابعة، 22/05/2000، فهرس 330 ( قرار غير منشور)، قضية الوكالة الوطنية للآثار ضد السيد (ي.ك)، القاضي بتأييد القرار المستأنف الذي ألغى عقوبة العزل لاتخاذها في غياب رأي اللجنة التأديبية التي امتنعت عن إبداء رأيها سكوتا. مقتبس عن، لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج2، ط3، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2008، ص225.
كما أنه لا يجوز للجنة التأديبية الامتناع عن إبداء رأيها في الحالات التي تحال إليها مسألة التأديب. انظر، لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج 2، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2005، ص231.
كما أنه لا يجوز للجنة التأديبية الامتناع عن إبداء رأيها في الحالات التي تحال إليها مسألة التأديب. انظر، لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج 2، دار هومه للطباعة والنشر والتوزيع، الجزائر، 2005، ص231.
[47] المادة 63 ف2 من الأمر 06-03.
[48] كفل المشرع المصري هذه الحيدة بموجب المادة 26 من قانون النيابة الإدارية والمحاكمات التأديبية من القانون رقم 117 لسنة 1958 من خلال السماح برد أو تنحي رئيس المحكمة أو أحد أعضائها، بطلب من الموظف المعني في الحالات التي ينص عليها قانون المرافعات. علي جمعة محارب، التأديب الإداري في الوظيفة العامة، دراسة مقارنة، دار المطبوعات الجامعية، الإسكندرية، مصر، 2004، ص 509.
[49]فيصل شطناوي، المرجع السابق، ص1539.
[50] عبد العزيز عبد المنعم خليفة، الضمانات التأديبية في الوظيفة العامة، المرجع السابق، ص 201- 202.
[51]المادة 19ف2 من المرسوم رقم 84- 10 المؤرخ في 14-01-1984 الذي يحدد اختصاص اللجان المتساوية الأعضاء وتشكيلها وتنظيمها وعملها، الصادر في، ج.ر.ج.ج عدد 03، بتاريخ 17 -01- 1984، حيث تنص على أنه " يتعين أن يحظر اجتماعات اللجان ثلاثة أرباع عدد أعضائها على الأقل، وإذا لم يبلغ هذا النصاب يستدعي من جديد أعضاء اللجنة خلال الثمانية(8) أيام الموالية، وعندئذ يصح اجتماعها إذا حضر نصف عدد أعضائها".
[52] المادة 14 من نفس المرسوم.
[53] وفي هذا الصدد قرار الغرفة الإدارية للمحكمة العليا، الصادر بتاريخ 01-02-1986، ملف رقم 42898 قضية (ب.م) ضد وزير الصحة العمومية، الذي ألغى قرار مديرية مستشفى للأمراض العقلية بوهران، المتضمن فصل الموظف ( ب. م)، مؤسسا قراره على أن " قرار الفصل اتخذ دون احترام النصاب القانوني للمجلس التأديبي المنصوص عليه قانونا". مقتبس عن، مخلوفي مليكة، رقابة القاضي الإداري على القرار التأديبي في مجال الوظيفة العامة، مذكرة ماجستير تخصص قانون المنازعات الإدارية، كلية الحقوق والعلوم السياسية، جامعة مولود معمري- تيزي وزو، الجزائر، 2012 ، ص 47.
[54] سليمان محمد الطماوي، القضاء الإداري، الكتاب الأول، قضاء الإلغاء، ط7، دار الفكر العربي، القاهرة، 1996 ، ص 660 وما بعدها.
[55] مجلس الدولة الفرنسي، 16/03/1946، في قضية Lagraulet، مقتبس عن، لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج2، ط3، المرجع السابق، ص306.
[56] المادة 829 من ق، إ، م، وإ.
[57] المادة 172 من الأمر 06-03.
[58] المادة 831 من ق، إ، م، وإ.
[59]مجلس الدولة، 12/07/2005، ملف رقم 015869، قضية ( ش. أ) ضد والي ولاية بجاية، حين قضى بأن" القرار الإداري الفردي لا يسري تجاه المواطن المعني به ولا يحتج به عليه إلا إذا سبق تبليغه به قانونا". مجلة مجلس الدولة، العدد 07، منشورات الساحل- عين البنيان- الجزائر، 2005، ص 141؛ وقرار آخر لمجلس الدولة، 25/07/2007، ملف رقم 035298، جاء فيه" أن عدم التبليغ الشخصي للقرار الفردي يجعل آجال الطعن مفتوحة". مجلة مجلس الدولة، العدد 09، منشورات الساحل- عين البنيان- الجزائر، 2009، ص 111.
- من هذين القرارين يلاحظ أن مجلس الدولة الجزائري لم يعد يأخذ بنظرية العلم اليقيني بوجود القرار المطعون فيه.
- من هذين القرارين يلاحظ أن مجلس الدولة الجزائري لم يعد يأخذ بنظرية العلم اليقيني بوجود القرار المطعون فيه.
[60] سليمان محمد الطماوي، الكتاب الأول، المرجع السابق، ص 506- 507.
[61] مجلس الدولة، الغرفة الثانية، 06/12/ 1999، فهرس 548، ( قرار غير منشور)، مقتبس عن، لحسن بن شيخ آث ملويا، المنتقى في قضاء مجلس الدولة، ج1، ط 5، المرجع السابق، ص207- 210.
[62]محمد باهي أبو يونس، المرجع السابق، ص155.
[63]مجلة مجلس الدولة، 2004، العدد 05، ص 172- 173.
[64] الشكليات المقررة لمصلحة الإدارة هدفها هو تحسين أداء العمل الإداري، وتتعلق بالإجراءات الداخلية كالتوقيف المؤقت للموظف العام لمصلحة المرفق العام، وهذه الشكليات لا تؤثر على ضمانات الموظفين. عبد العزيز عبد المنعم خليفة، أوجه الطعن بإلغاء القرار الإداري في الفقه وقضاء مجلس الدولة، مطابع دار الحسين، مصر، 2003 ، ص 130
[65]مصطفى أبو زيد فهمي، المرجع السابق، ص 207.
[66]الديدامونى مصطفى أحمد، أثر عيب الإجراءات والشكل في مسئولية الإدارة، بحث مقارن في فرنسا ومصر والعراق، مجلة العلوم الإدارية، السنة 34، العدد 01، مصر، 1992، ص 47-48.
