الدكتوراه في قانون العقود والعقار ـ إشراف الدكتور إدريس الفاخوري 
النقابات المهنية: بين أحقية التقاضي والحماية القانونية
الجزء الرابع
بعد أن خصصنا الجزء الأول ولو بإيجاز إلى نشأة الحركة النقابية في البلدان الأجنبية وفي المغرب (أولا)، ثم أهداف النقابات المهنية، ووقوفا على شروط المشرع في من يتولى إدارة النقابات (ثانيا)، كما تطرقنا في الجزء الثاني إلى الحريات النقابية ومظاهر الإعتراف على الصعيدي الدولي والمغربي (ثالثا)، وكذا الإكراهات التي تواجه الحريات النقابية بالمغرب (رابعا)، وفي الجزء الثالث تناولنا لحرية الانخراط في المنظمات النقابية، مع الوقوف على شروط الانخراط ثم دور الممثل النقابي، وكذلك ماهي المنظمة النقابية الأكثر تمثيلا؟ (خامسا) ، فإننا سنتناول قي هذا الجزء لمدى أحقية النقابات المهنية في التقاضي (سادسا)، ثم كذلك أية حماية قانونية خولها المشرع للأجراء أثناء ممارستهم للعمل النقابي؟ (سابعا).
سادسا: مدى أحقية النقابات المهنية في التقاضي
عرف موضوع مدى أحقية النقابة في التقاضي، جدلا فقهيا في المغرب[1]، حيث هناك من يعتبر أن ظهير 16 يوليوز 1957 غير واضح في هذا المجال وتعارضه مع المسطرة المدنية [2]، في الوقت الذي يعتبر البعض الأخر أنه من ضعف الحركة النقابية عدم لجوءها للقضاء.
بالرجوع إلى الفصل 8 من الدستور فإنه ينص على أنه (( تساهم المنظمات النقابية للأجراء... في الدفاع عن الحقوق والمصالح الاجتماعية والاقتصادية للفئات التي تمثلها ... في نطاق إحترام الدستور والقانون)) وبالطبع فتمثيل المنظمات النقابية للأجراء يتم وفق القانون الذي يحصر وظيفتها في الدفاع عن مصالحها المهنية.
وإذا كان وضوح النص وصراحته على مباشرة المنظمات النقابية لحقها في التقاضي أمام المحاكم، حسب ما نص عليه ظهير 16 يوليوز 1957 المتعلق بالنقابات المهنية وخاصة فصله العاشر، الذي جاء فيه على أنه (( تتمتع النقابات المهنية المؤسسة بصفة قانونية بالشخصية المدنية كما لها الحق في إقامة الدعاوي ولها أن تطالب جميع المحاكم بالحقوق التي تمس بصفة مباشرة بالمصلحة الجماعية للمهنة التي تمثلها هذه النقابات))، كما أكده المشرع بنص خاص يتعلق بنقابات الموظفين والأعوان العموميين، الذي جاء الفصل الثاني من مرسوم 5 فبراير 1958 بشأن مباشرة الموظفين للحق النقابي على أنه ((يمكن للنقابات المهنية للموظفين والأعوان العموميين أن ترافع لدى أية محكمة ويمكنها على الخصوص أن تطعن لدى المحاكم المختصة في القرارات النظامية المتعلقة بنظام الموظفين الجماعيين))، فإن المشرع المغربي احتفظ بهذا الحق حتى أثناء صياغة مدونة الشغل الجديدة[3]، بحيث مكن النقابات المهنية من أن تمارس ضمن الشروط والاجراءات المنصوص عليها قانونيا، جميع الحقوق التي يتمتع بها المطالب بالحق المدني لدى المحاكم، وقد نصت المادة 404 من مدونة الشغل على أنه (( تتمتع النقابات المهنية، بالأهلية المدنية، وبالحق في التقاضي. ويمكن لها أن تمارس ضمن الشروط والإجراءات المنصوصة عليها قانونا، جميع الحقوق التي يتمتع بها المطالب بالحق المدني لدى المحاكم، في كل ما له علاقة بالأعمال التي تلحق ضرارا مباشرا أو غير مباشر بالمصالح الفردية أو الجماعية للأشخاص الذين تعمل على تأطيرهم، أو بالمصلحة الجماعية للمهنة، أو للحرفة التي تتولى تمثيلها)).
كما يمكن للمنظمات النقابية للأجراء المرتبطة باتفاقية الشغل الجماعية، أن ترفع كل الدعاوي التي تنشأ عن الاتفاقية، لفائدة كل عضو من أعضائها، دون الحاجة إلى الإدلاء بتفويض خاص من المعني بالأمر، شرط أن يكون هذا الأخير قد أشعر بالدعوى ولم يعترض عليها، حسب المادة 125 من مدونة الشغل.
لكن، ما موقف المشرع المغربي في الحالة التي يكون فيها الأجير غير منخرطا في أية نقابة أو منسحبا منها، وفي نفس الوقت لا تتوفر المقاولة أو المؤسسة على اتفاقية الشغل الجماعية، فهل يحق للمنظمة النقابية التقاضي لدى المحاكم؟ أي أن تكون مطالبة بالحق المدني بالنسبة لهذه الفئة، فيما إذا الحقهم الضرر المباشر أو غير المباشر بالمصالح الفردية أو الجماعية، كما هو الشأن بالنسبة للدعاوي التي تنشأ عن الاتفاقية الشغل الجماعية لفائدة كل عضو من أعضائها، دون الحاجة إلى الإدلاء بتفويض خاص من طرف المعني بالأمر، شرط أن يكون هذا الأخير قد أشعر بالدعوى ولم يعترض عليها[4].
نعتقد إلى جانب بعض الفقه[5]، أنه كان على المشرع المغربي أن يترك المبدأ عاما، سواء كان الأجير غير منخرط أو منسحب من النقابة أو سواء كانت المقاولة أو المؤسسة لا تتوفر على أي اتفاقية الشغل الجماعية، خاصة ونحن نعرف أن هذه الاتفاقيات لم ترق بعد إلى مستوى تطلعات الفاعلين الاقتصاديين والاجتماعيين، حيث أنها لم تتجاوز عشر اتفاقيات، تم إبرام معظمها بوحدات إنتاجية كبيرة[6]، وتبقى النقابات في المقاولات والمؤسسات أكثر وجوداَ.
كما نعتبر تمتع النقابات لحق التقاضي هو متنفس النقابات أمام إغلاق المشغل لأبواب الحوار و تهربه من تسوية نزاعات الشغل، إلا أنه ما يلاحظ أن حق التقاضي من طرف النقابات نادرا ما تضطر المنظمات النقابية اللجوء إليه، نظرا للتأخير الذي يعرفه إصدار الحكم النهائي.
بعد وقوفنا على حرية الشخص في الانخراط أو عدم الانخراط في المنظمة النقابية، فإننا نتساءل حول أية حماية قانونية خولها المشرع المغربي للأجراء أثناء ممارستهم للعمل النقابي .
سابعا: الحماية القانونية والعمل النقابي
انطلاقا من الواقع العملي يتضح أن أعضاء المكاتب النقابية هم أكثر عرضة للتمييز وللعقوبات التأديبية التعسفية، من انذارات، وتوبيخات، وانتقالات، وتوقيف عن العمل بصفة مؤقتة، وطرد، وحرمانهم من حقوقهم المشروعة أسوة بزملائهم، لذلك عمل المشرع المغربي على حمايتهم.
وتبرز الحماية القانونية للنقابيين من خلال المقتضيات القانونية الواردة في مدونة الشغل المغربي من خلال ضمانات حرية تأسيس النقابة، والذي يبرز أساسا في حماية المؤسسين من العقوبات التأديبية أو الفصل من الشغل، حيث اعتبرها المشرع المغربي غير مبررة، حسب المادة 36 التي تنص على أنه ((لاتعد الأمور التالية من المبررات المقبولة لاتخاذ العقوقبات التأديبية أو للفصل من الشغل:
- الانتماء النقابي أو ممارسة مهمة الممثل النقابي؛
- المساهمة في أنشطة نقابية خارج أوقات الشغل، أو أثناء تلك الأوقات، برضى المشغل أو عملا بمقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي؛
- طلب ترشيح لممارسة مهمة مندوب الأجراء، أو ممارسة هذه المهمة، أو ممارستها سابقا؛
- تقديم شكوى ضد المشغل، أو المشاركة في دعاوي ضده، في نطاق تطبيق مقتضيات هذا القانون...الخ)).
كما اعتبرت محكمة الاستئناف بالدارالبيضاء بتاريخ فاتح أكتوبر 1984 على عزم رئيس المؤسسة من إقصاء الكاتب العام للمكتب النقابي من منصبه ومن عمله داخل الشركة نية مبيتة لتقويض التنظيم النقابي بالشركة، لوجود قرينة كافية على أن مدير المشروع تضايق من انضمامه لإحدى النقابات خاصة بعد انتخابه بهيئة مكتبها[8].
هذا فضلا على أن المشرع المغربي إعتبر الممثل النقابي في نفس النازلة والمرتبة مع مندوب الأجراء بالنسبة للتسهيلات والحماية القانونية، حيث نصت المادة 472 من مدونة الشغل على أنه يستفيد الممثلون النقابيون من نفس التسهيلات و الحماية التي يستفيد منها مندوبو الأجراء بمقتضى النصوص القانونية الواردة في مدونة الشغل.
وفضلا عن ذلك، ان تمديد مدونة الشغل للحماية القانونية إلى الممثل النقابي، يعتبر أكثر ضمانة من السابق، خاصة عندما اشترط المشرع على المشغل حصول هذا الأخير العزم على إتخاذ إجراء تأديبي يرمي إلى نقل أو توقيف المندوب أصليا كان أو نائبا وحتى الممثل النقابي أو فصلهم، ويجب على العون المكلف بتفتيش الشغل أن يتخذ قراره ومعللا بالموافقة أو الرفض، ونفس المسطرة تسري في حق قدماء مندوبي الأجراء وحتى على الممثل النقابي خلال ستة أشهر من تاريخ انتهاء انتدابهم[9]، كما يستفيدان معا من التعويض المضاعف في حالة فصلهما من الشغل، حيث نصت المادة 59 من مدونة الشغل على أنه(( يرفع بنسبة 100 بالمائة التعويض المستحق لمندوب الأجراء والممثل النقابي بالمقاولة عند وجوده، الذين يفصلون عن شغلهم خلال مدة إنتدابهم، وفق المقتضيات المنصوص عليها في المادة 53 ...)).
أمام تجاهل المشغل للمقتضيات القانونبة من جهة، وأمام غياب تدخل أجهزة المراقبة في فض نزاعات الشغل الفردية والجماعية من جهة أخرى، فإن تقوية ممارسة الحريات النقابية بالمغرب يتطلب المزيد من توفير الحماية القانونية والفعلية لممثلي وأعضاء المكاتب النقابية وحتى المنخرطين، والكف عن اعتبار النقابي هو بمثابة خصم وصاحب الفتن داخل المقاولة أو المؤسسة، مع استحضار قاعدة "رابح رابح ".
بعد هذه الحماية القانونية، هل منع المشرع المغربي المس بالحقوق والحريات النقابية وحرية العمل؟ ثم إذا أدى الأمر بعد مس يالحريات النقابية إلى توقيف وحل النقابة، فما هي المسطرة القانونية الواجب اتخاذها في هذه الحالة؟ هذا ما ستناوله في الجزء الخامس والأخير في موضوع:
"منع مس الحريات النقابية وإمكانية حل النقابة"
الهوامش
[1] عبدالعزيز العتيقي، قانون الشغل المغربي دراسات وأبحاث، مطبعة دار النش المغربية الدار البيضاء، سنة 1997، ص 55 و56.
[2] الفصل 20 من قانون المسطرة المدنية.
[3] قانون رقم 65.99 صادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.03.194 في 11 سبتمبر 2003، المنشور بالجريدة الرسمية عدد 5167 بتاريخ 8 دجنبر2003.
[4] راجع المادة 125 من مدونة الشغل.
[5] محمد سعيد بناني، قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل علاقات الشغل الفردية،مكتبة دار السلام للطباعة والنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، سنة 2005، ص 334.
[6] راجع محمد المعاشي، اتفاقيات الشغل الجماية والآليات القانونية، المنشورة في المواقع الالكترونية.
[7] منشور بمجلة القضاء والقانون عدد 102، ص 48.
[8] عز سعيد، العمل القضائي المغربي في مجال نزاعات الشغل الفردية، الطبعة الأولى 1994، مطبعة النجاح الجديدة الدارالبيضاء، ص 120.
[9] راجع مواد مدونة الشغل 457و458 و459.
