الدكتوراه في قانون العقود والعقار ـ إشراف الدكتور إدريس الفاخوري 
إن كانت مدونة الشغل قد حددت السن الأدنى للتشغيل وذلك بمقتضى المادة 143 فإنها بالمقابل لم تحدد السن الأقصى لقبول تشغيل الأجراء - يتعين على المشغل قبل إحالة الأجير على التقاعد أن يتأكد بأن هذا الأخير قضى فترة التأمين المحددة بنظام الضمان الاجتماعي
باسم جلالة الملك وطبقا للقانون
حيث يستفاد من مستندات الملف، ومن القرار المطعون فيه المشار إليه أعلاه، أن الطالبة تقدمت بمقال افتتاحي تعرض فيه أنها تشتغل لدى المدعى عليها من 20-01-2009 إلى 16-02-2011 بأجرة شهرية قدرها 600 درهم إلى أن تم طردها دون مبرر ملتمسة الحكم لها بمجموعة من التعويضات،
وبعد الإجراءات المسطرية أصدرت المحكمة الابتدائية حكما قضى لها بتعويض عن الاخطار والفصل والطرد التعسفي والعطلة السنوية وفارق الحد الأدنى للأجير والأجرة الشهرية لشهر أكتوبر ونوفمبر ودجنبر من سنة 2010 ويناير 2011 مع شمول الحكم بالنفاذ المعجل ما عدا التعويضات المرتبطة بمهلة الإخطار والفصل والضرر وتحميل المدعى عليها الصائر وبرفض باقي الطلبات، استؤنف من طرف المشغلة وعلى إثر ذلك أصدرت محكمة الاستئناف قرارا يقضي بإلغاء الحكم المستأنف وتصديا الحكم برفض الدعوى وتحميل المستأنف عليها الصائر في إطار المساعدة القضائية وهو القرار المطعون فيه بالنقض.
في شأن السبب الوحيد:
تعيب الطالبة على القرار المطعون فيه انعدام الأساس القانوني وفساد التعليل وخرق قواعد الإثبات، ذلك أن المحكمة مصدرة القرار المطعون فيه قضت بإلغاء الحكم المستأنف في جميع ما قضى به وتصديا الحكم برفض الدعوى بعلة أنه بصرف النظر عن المغادرة التلقائية من عدمها فإنه من الثابت من تصريحات المستأنف عليها أن عمرها حوالي 70 سنة، ومن تم فإنه تطبيقا لمقتضيات المادة 926 (الصحيح 526 ) من مدونة الشغل، فإنه يجب أن يحال على التقاعد كل أجير بلغ سن الستين سنة، غير أنه يمكن الاستمرار في الشغل بعد تجاوز هذا السن بناءا على قرار تتخذه السلطة المكلفة بالشغل وبطلب من المشغل وبموافقة الأجير مادام أن الأجيرة المستأنف عليها طالبت بحقوقها العمالية في إطار مدونة الشغل فإنه يتعين إعمال أحكام هذه المدونة التي قيدت إمكانية الاستمرار في العمل بعد تجاوز الستين سنة بالحصول على قرار من السلطة المكلفة بالشغل وبالتالي فإنه في غياب هذا القرار تبقى ممارسة المستأنف عليها للعمل بعد تجاوز الستين غير خاضعة لمقتضيات مدونة الشغل، وأنه بذلك تبقى مطالبة المستأنف عليها بحقوقها العمالية غير مرتكزة على أساس بغض النظر عن طبيعة عملها وبالتالي فإن الحكم المستأنف يكون قد صدر مجانبا للصواب ويتعين إلغاؤه والحكم من جديد برفض الدعوى،
إلا أن هذا التعليل فاسد ولا يستقيم والمنطق القانوني السليم إذ أن بلوغ الأجير سن التقاعد المحدد في 60 سنة لا يلغي حقه في التعويض عن سابق الإعلام وعن الإعفاء والضرر في حالة تعرضه للفصل التعسفي لأنه من المقرر قانونا أنه لا يكفي بلوغ الأجير سن التقاعد المحدد في 60 سنة للقول بأنه أصبح في حكم المتقاعد بل يتعين على المشغل قبل إقدامه على إحالة الأجير على التقاعد أن يتأكد بأن هذا الأخير قضى فترة التأمين المحددة في الفصل 53 من ظهير 27/07/1972 المتعلق بنظام الضمان الاجتماعي ( أي على الأقل 3.240 يوما من التأمين ) وإلا أخر سن التقاعد بالنسبة للأجير البالغ 60 سنة إلى التاريخ الذي يستوفي فيه مدة التأمين المذكورة عملا بالفصل 2 من ظهير 6/5/1982 وهو الأمر الذي لم يتوفر في النازلة، ثم ان التعويضات الأخرى المحكوم بها لفائدة الطالبة ابتدائيا عن الأجرة والأقدمية والعطلة والفرق بين الأجر المتقاضي والحد الأدنى للأجر حقوقا مقررة قانونا ومعززة بإقرار المطلوبة وهي غير مشمولة بمقتضيات نص الفصل 926 الصحيح 526 من مدونة الشغل اعتبارا لكونها حقوقا مكتسبة وهي دين في ذمة المشغلة، مما يبقى معه القرار المطعون فيه فاسد التعليل ومنعدم الأساس القانوني وخارقا لقواعد الإثبات، مما يستوجب نقضه.
حيث ثبت صحة ما عابته الطالبة على القرار، ذلك أنه وإن كانت مدونة الشغل قد حددت السن الأدنى للتشغيل وذلك بمقتضى المادة 143 من مدونة الشغل، فإنها بالمقابل لم تحدد السن الأقصى لقبول تشغيل الأجراء والثابت أن الطالبة التحقت للعمل لدى المطلوبة وسنها يتجاوز الستين سنة فإنه لا نص قانوني يمنعها من ذلك مادام المشغل قد ارتضى تشغيلها حسب السن المشار إليه أعلاه، ذلك أن المطلوب في النقض لما قام بتشغيلها عن عمر يفوق الستين سنة، فهو على علم بأنها تتجاوز سن التقاعد المنصوص عليه في المادة 526 من مدونة الشغل والتي تسري على الأجراء المزاولين لعملهم وهم لم يبلغوا بعد سن التقاعد وذلك حفاظا وضمانا لحقوقهم الخاصة براتب المعاش، اما والحال وان الطاعنة تم التعاقد معها وسنها حوالي 66 سنة، فإن مقتضيات المادة 526 من مدونة الشغل لا يمكن الإعمال بها مادام أن الطالبة لم تكن أجيرة لدى المطلوب قبل بلوغها سن التقاعد، ولا يوجد بالملف ما يفيد أنها كانت تستفيد من راتب التقاعد قبل التحاقها بالعمل لديه حتى يمكن تفعيل مقتضيات المادة أعلاه، وبالتالي فإنها تبقى محقة في تقديم طلباتها بشأن إنهاء العلاقة الشغلية سواء تلك الناتجة عن تنفيذ عقد العمل أو إنهائه وعلى المحكمة أن تناقش أسباب إنهاء هذه العلاقة وكذا مدى أحقية الطالبة في التعويضات المترتبة عن إنهاء عقد الشغل.
والقرار الاستئنافي لما طبق على النازلة مقتضيات المادة 526 من مدونة الشغل للقول بعدم ارتكاز طلبات المدعية على أساس وقضى برفضها فيه خرق لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة الصادر سنة 1958 المصادق عليها من طرف المغرب في 03/07/1963 والتي تعتبر السن كمبرر لإنهاء العلاقة الشغلية من شأنه أن يشكل تمييزا في العمل وبالخصوص المادة 5 من الاتفاقية المشار إليها أعلاه خاصة الفقرة الأخيرة منها، يكون فاسد التعليل ومنعدم الأساس القانوني، مما يتعين معه نقضه.
لهــذه الأسبــــــاب
قضت محكمة النقض بنقض القرار المطعون فيه.
حيث يستفاد من مستندات الملف، ومن القرار المطعون فيه المشار إليه أعلاه، أن الطالبة تقدمت بمقال افتتاحي تعرض فيه أنها تشتغل لدى المدعى عليها من 20-01-2009 إلى 16-02-2011 بأجرة شهرية قدرها 600 درهم إلى أن تم طردها دون مبرر ملتمسة الحكم لها بمجموعة من التعويضات،
وبعد الإجراءات المسطرية أصدرت المحكمة الابتدائية حكما قضى لها بتعويض عن الاخطار والفصل والطرد التعسفي والعطلة السنوية وفارق الحد الأدنى للأجير والأجرة الشهرية لشهر أكتوبر ونوفمبر ودجنبر من سنة 2010 ويناير 2011 مع شمول الحكم بالنفاذ المعجل ما عدا التعويضات المرتبطة بمهلة الإخطار والفصل والضرر وتحميل المدعى عليها الصائر وبرفض باقي الطلبات، استؤنف من طرف المشغلة وعلى إثر ذلك أصدرت محكمة الاستئناف قرارا يقضي بإلغاء الحكم المستأنف وتصديا الحكم برفض الدعوى وتحميل المستأنف عليها الصائر في إطار المساعدة القضائية وهو القرار المطعون فيه بالنقض.
في شأن السبب الوحيد:
تعيب الطالبة على القرار المطعون فيه انعدام الأساس القانوني وفساد التعليل وخرق قواعد الإثبات، ذلك أن المحكمة مصدرة القرار المطعون فيه قضت بإلغاء الحكم المستأنف في جميع ما قضى به وتصديا الحكم برفض الدعوى بعلة أنه بصرف النظر عن المغادرة التلقائية من عدمها فإنه من الثابت من تصريحات المستأنف عليها أن عمرها حوالي 70 سنة، ومن تم فإنه تطبيقا لمقتضيات المادة 926 (الصحيح 526 ) من مدونة الشغل، فإنه يجب أن يحال على التقاعد كل أجير بلغ سن الستين سنة، غير أنه يمكن الاستمرار في الشغل بعد تجاوز هذا السن بناءا على قرار تتخذه السلطة المكلفة بالشغل وبطلب من المشغل وبموافقة الأجير مادام أن الأجيرة المستأنف عليها طالبت بحقوقها العمالية في إطار مدونة الشغل فإنه يتعين إعمال أحكام هذه المدونة التي قيدت إمكانية الاستمرار في العمل بعد تجاوز الستين سنة بالحصول على قرار من السلطة المكلفة بالشغل وبالتالي فإنه في غياب هذا القرار تبقى ممارسة المستأنف عليها للعمل بعد تجاوز الستين غير خاضعة لمقتضيات مدونة الشغل، وأنه بذلك تبقى مطالبة المستأنف عليها بحقوقها العمالية غير مرتكزة على أساس بغض النظر عن طبيعة عملها وبالتالي فإن الحكم المستأنف يكون قد صدر مجانبا للصواب ويتعين إلغاؤه والحكم من جديد برفض الدعوى،
إلا أن هذا التعليل فاسد ولا يستقيم والمنطق القانوني السليم إذ أن بلوغ الأجير سن التقاعد المحدد في 60 سنة لا يلغي حقه في التعويض عن سابق الإعلام وعن الإعفاء والضرر في حالة تعرضه للفصل التعسفي لأنه من المقرر قانونا أنه لا يكفي بلوغ الأجير سن التقاعد المحدد في 60 سنة للقول بأنه أصبح في حكم المتقاعد بل يتعين على المشغل قبل إقدامه على إحالة الأجير على التقاعد أن يتأكد بأن هذا الأخير قضى فترة التأمين المحددة في الفصل 53 من ظهير 27/07/1972 المتعلق بنظام الضمان الاجتماعي ( أي على الأقل 3.240 يوما من التأمين ) وإلا أخر سن التقاعد بالنسبة للأجير البالغ 60 سنة إلى التاريخ الذي يستوفي فيه مدة التأمين المذكورة عملا بالفصل 2 من ظهير 6/5/1982 وهو الأمر الذي لم يتوفر في النازلة، ثم ان التعويضات الأخرى المحكوم بها لفائدة الطالبة ابتدائيا عن الأجرة والأقدمية والعطلة والفرق بين الأجر المتقاضي والحد الأدنى للأجر حقوقا مقررة قانونا ومعززة بإقرار المطلوبة وهي غير مشمولة بمقتضيات نص الفصل 926 الصحيح 526 من مدونة الشغل اعتبارا لكونها حقوقا مكتسبة وهي دين في ذمة المشغلة، مما يبقى معه القرار المطعون فيه فاسد التعليل ومنعدم الأساس القانوني وخارقا لقواعد الإثبات، مما يستوجب نقضه.
حيث ثبت صحة ما عابته الطالبة على القرار، ذلك أنه وإن كانت مدونة الشغل قد حددت السن الأدنى للتشغيل وذلك بمقتضى المادة 143 من مدونة الشغل، فإنها بالمقابل لم تحدد السن الأقصى لقبول تشغيل الأجراء والثابت أن الطالبة التحقت للعمل لدى المطلوبة وسنها يتجاوز الستين سنة فإنه لا نص قانوني يمنعها من ذلك مادام المشغل قد ارتضى تشغيلها حسب السن المشار إليه أعلاه، ذلك أن المطلوب في النقض لما قام بتشغيلها عن عمر يفوق الستين سنة، فهو على علم بأنها تتجاوز سن التقاعد المنصوص عليه في المادة 526 من مدونة الشغل والتي تسري على الأجراء المزاولين لعملهم وهم لم يبلغوا بعد سن التقاعد وذلك حفاظا وضمانا لحقوقهم الخاصة براتب المعاش، اما والحال وان الطاعنة تم التعاقد معها وسنها حوالي 66 سنة، فإن مقتضيات المادة 526 من مدونة الشغل لا يمكن الإعمال بها مادام أن الطالبة لم تكن أجيرة لدى المطلوب قبل بلوغها سن التقاعد، ولا يوجد بالملف ما يفيد أنها كانت تستفيد من راتب التقاعد قبل التحاقها بالعمل لديه حتى يمكن تفعيل مقتضيات المادة أعلاه، وبالتالي فإنها تبقى محقة في تقديم طلباتها بشأن إنهاء العلاقة الشغلية سواء تلك الناتجة عن تنفيذ عقد العمل أو إنهائه وعلى المحكمة أن تناقش أسباب إنهاء هذه العلاقة وكذا مدى أحقية الطالبة في التعويضات المترتبة عن إنهاء عقد الشغل.
والقرار الاستئنافي لما طبق على النازلة مقتضيات المادة 526 من مدونة الشغل للقول بعدم ارتكاز طلبات المدعية على أساس وقضى برفضها فيه خرق لاتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 111 بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة الصادر سنة 1958 المصادق عليها من طرف المغرب في 03/07/1963 والتي تعتبر السن كمبرر لإنهاء العلاقة الشغلية من شأنه أن يشكل تمييزا في العمل وبالخصوص المادة 5 من الاتفاقية المشار إليها أعلاه خاصة الفقرة الأخيرة منها، يكون فاسد التعليل ومنعدم الأساس القانوني، مما يتعين معه نقضه.
لهــذه الأسبــــــاب
قضت محكمة النقض بنقض القرار المطعون فيه.
