Formation professionnelle : ce que dit la loi

La formation professionnelle est un des plus importants outils de développement des ressources humaines dans l’entreprise. Elle permet aux salariés de différentes catégories (ouvriers, employés, cadres) et des deux sexes d’acquérir et de développer un ensemble de connaissances théoriques (le savoir) et pratique (le savoir-faire). L’objectif étant d’exercer un métier et avoir l’aptitude et les capacités (le savoir-être) de gérer les changements et de s’adapter à l’évolution professionnelle. Et compte tenu de l’importance de la formation professionnelle pour le développement du capital humain, les entreprises investissent de plus en plus des montants significatifs pour améliorer la performance de leur organisation.

À cet égard, diverses questions se posent : est-ce que la formation professionnelle est imposée ou offerte ? Lors de la rupture du contrat de travail les salariés doivent-ils rembourser les frais de formation supportés par l’entreprise ?
Sur le plan organisationnel, tout salarié peut bénéficier d’une formation professionnelle décidée par le chef de l’entreprise. Cette action de formation doit répondre à quatre critères réglementaires : un programme élaboré en fonction d’objectifs préalablement établis et validés, des moyens pédagogiques et des méthodes d’encadrement, un dispositif permettant de suivre l’exécution du programme de formation et d’en évaluer les résultats (le dictionnaire de l’emploi, de l’insertion et de la formation, Vincent Fuchs).

L’entreprise doit établir pour les bénéficiaires un plan de formation qui regroupe toutes les actions de formation selon les besoins et la stratégie de l’entreprise et sans discrimination à l’égard d’un salarié en raison de sa situation de famille, de son sexe, de son âge, de son origine et de ses activités syndicales.

Le plan de formation peut porter sur les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue des salariés avec pour objectif d’assurer l’adaptation au poste de travail, ou l’évolution des emplois, ou bien développer les compétences des salariés. En principe, ces actions de formation doivent être effectuées en dehors du temps de travail, sauf si des dispositions conventionnelles peuvent prévoir que l’action de formation aura lieu pendant le travail. Au cours de la période de la formation, les salariés bénéficient de toutes les dispositions réglementaires sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

L’entreprise ne peut pas retenir un employé plus de deux ans après une formation qu’elle a financée

Par ailleurs, les salariés peuvent également demander un congé (le congé de formation) pour suivre une formation dans leur intérêt personnel ou bien demander des absences autorisées pour passer un examen (article 275 du code du travail). Dans ce cas, le contrat de travail n’est pas suspendu, le salarié est rémunéré normalement, à condition de déposer une attestation de présence aux examens à son employeur.
Cependant, l’employeur doit soumettre son plan de formation à l’avis du comité d’entreprise (obligatoire pour les entreprises ayant 50 salariés et plus- article 466 du code du travail).
Pour protéger l’intérêt de l’entreprise, l’employeur peut insérer dans le contrat du travail ou dans un avenant au contrat de travail une clause de dédit formation (ou clause d’écolage selon la loi belge) qui exige du salarié bénéficiaire d’une formation financée par l’entreprise de ne démissionner qu’après un certain temps (un an ou deux ans maximum). A défaut, le salarié est obligé de rembourser les frais de formation engagés par l’entreprise. Autrement dit, la clause de dédit formation peut permettre à l’employeur de s’assurer du bénéfice ou garantir le retour de son investissement, en interdisant aux salariés bénéficiaires de quitter l’entreprise avant l’amortissement des frais de formation engagés par celui-ci. Par ailleurs, cette clause ne serait valable que lorsqu’elle empêche le salarié d’exercer son droit à présenter sa démission. En effet, la validité de cette clause est soumise à certaines conditions :
- il faut fixer la date, la nature et la durée de la formation ;
- le montant de l’indemnité de dédit formation doit être proportionnel au coût réel de formation ;
- les frais de formation réellement engagés ne doivent pas dépasser les dépenses imposées par la loi ou convention collective et dans la mesure où cette clause n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Cependant, le montant concernant les dépenses de formation ne doit pas s’agir d’une sanction disciplinaire contre le salarié.
En revanche, la clause de dédit formation est réputée non écrite dans les cas suivants :
- lorsqu’il ne s’agit pas d’une formation spécifique visant à acquérir de nouvelles compétences professionnelles et permettant d’améliorer sa carrière professionnelle ;
- lorsque la durée de rester au service de l’entreprise dépasse deux ans ;
- lorsque le contrat de travail ne prévoit pas de telle clause ;
- pendant la période d’essai ;
- en cas de licenciement à l’initiative de l’employeur sans motif grave (raison de restructuration) ;
- lors d’une démission forcée du salarié.

Selon la jurisprudence marocaine, le délai exigé par l’employeur ne peut pas dépasser deux ans selon l’article 4 du dahir du 16 avril 1940 relatif à la formation professionnelle concernant les travailleurs spécialisés.
Pour conclure, il convient de noter que la clause de dédit formation pour salarié produit ses effets juridiques non seulement en cas de démission mais aussi en cas de licenciement pour faute grave.