Le Licenciement : procédure et effets

Introduction :
 
Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement l’employeur à l’employé.
Dans le cadre du contrat de travail, le salarié met son activité professionnelle et son savoir à la disposition de son employeur qui, dans ce cadre, à autorité sur lui.

En contrepartie, l’employeur verse un salaire à son salarié.

Le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI), ou déterminée (CDD), ou pour accomplir un travail déterminé.

Il est à noter que la validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter, ainsi qu’a l’objet et à la cause du contrat, telles qu’elles sont fixées par le code des obligations et contrats.

En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié est en droit de conserver l’un des deux exemplaires.

Précisant toutefois que le contrat de travail peut cesser soit par la volonté du salarié au moyen d’une démission, soit par la volonté de l’employeur au moyen du licenciement si le salarié viole et transgresse les règles instituées par le règlement intérieur de la société, et/ou les obligations découlant du contrat de travail, et donc par conséquent et naturellement les dispositions du code de travail.

Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute grave demeure le plus connus et souvent celui le plus utilisé par les employeurs.

I-Pouvoirs disciplinaires de l’Employeur :

A/ Théorie de la faute

Dans le cadre de la relation de travail, l’employeur peut reprocher trois types de fautes à son salarié :

1. La faute simple (ou légère) : C’est la faute la moins importante de toutes, elle consiste en l’inexécution fautive de la prestation de travail, qui n’impose toutefois pas que le salarié quitte immédiatement la société.
2. La faute grave : C’est la plus connue et la plus citée dans le code de travail. Elle prive le salarié d’indemnités de préavis et de licenciement, et rend impossible le maintien du salarié dans la société.
3. La faute lourde : C’est la plus grosse faute que l’on puisse se voir reprocher dans une société. Le salarié auquel l’on reproche une faute lourde se verra privé des indemnités de licenciement, de préavis mais aussi de congés payés. En outre, il pourra être condamné à verser des dommages intérêts à l’employeur s’il lui a causé un préjudice (responsabilité civile).

Elle se caractérise par l’intention de nuire à l’employeur ou à la société.
 
B/ Sanctions du comportement fautif :

L’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement de la manière suivante :

• Avertissement ;
• Le blâme ;
• Un deuxième blâme, ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
• Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, en prenant en considération le lieu de résidence du salarié.

Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.

C/ Exemples de fautes graves :

Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

• Délit donnant lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
• Divulgation d’un secret professionnel ;
• Le vol ;
• L’abus de confiance ;
• L’ivresse publique ;
• La consommation des stupéfiants ;
• L’agression corporelle ;
• L’insulte grave ;
• Le refus d’exécuter le travail de sa compétence ;
• L’absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou huit demi-journées pendant une période de 12 mois. ;
• Toute forme de violence ;
• Détérioration grave des équipements et des machines de l’entreprise ;
• Incitation à la débauche.

II- La procédure de licenciement disciplinaire par l’Employeur :

A/ Ancienne Procédure conformément aux dispositions de l’article 41 :

Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire, en présence de l’inspecteur de travail en vue de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intérêts.
L’accord obtenu dans le cadre de cette procédure est réputé définitif et non susceptible de  recours devant le tribunal compétent.
A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation, le salarié peut recourir au tribunal compétent, qui peut statuer dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste, par des dommages intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année, ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

B/ Nouvelle procédure de licenciement suivant les formalités prévues à l’article 62 :

Avant le licenciement, le salarié à droit de se défendre et de se faire entendre par l’employeur ou son représentant en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise choisi par le salarié lui même, dans un délai n’excédant pas huit jours à compter de la date ou il a commis la faute qu’elle lui est imputée.
Un procès verbal est dressé par l’administration de la société et par les deux parties, dont une copie est délivrée au salarié. ( si l’une des parties refuse de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur du travail).
La décision du licenciement est remise au salarié en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusée de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
La justification du licenciement incombe à l’employeur.
Une copie de la décision de licenciement ou de lettre de démission est adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail. La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiants le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du PV.
Sous peine de déchéance, l’action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement.
Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement.

C/ Principaux apports du code de travail en matière de licenciement :

• Le motif de licenciement a été clairement défini ;
• Renforcement de la procédure avec la mise en œuvre d’un pouvoir très encadré de l’employeur ;
• Le formalisme est devenu lourd en cette matière :

1. Convocation obligatoire du salarié à l’entretien ;
2. Rédaction du PV ;
3. Médiation de l’inspecteur de travail ;
4. Contrôle exercé par le  juge à l’employeur.

D/ La décision de licenciement ou lettre de licenciement :

La décision de licenciement est un document juridique qui nécessite pour sa rédaction un juriste bien informé sur le nouveau droit de licenciement, elle doit comporter d’une manière claire et explicite les motifs justifiants le licenciement, la date ou le salarié à été entendu, et doit être assortie du procès verbal.
N.B : Le tribunal ne connaît que les motifs mentionnés dans la lettre.

          E/ Règles de non respect du prévis en cas de faute grave :

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.

Ci-dessous le décret n° 2.04.469 relatif au délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

L’ancienneté dans le travail                                Durée de préavis
Moins d’un an                                                        un mois
D’un an à 5 ans                                                     2 mois
Plus de 5 ans                                                          3 mois

Pour les employés et les ouvriers selon leur ancienneté :

L’ancienneté dans le travail                                Durée de préavis
Moins d’un an                                                        8 jours
D’un an à 5 ans                                                     1 mois
Plus de 5 ans                                                          2 mois